Hva skjer hvis banebrytende innovasjoner fører til at ledere mister sine privilegier? Vil de da stanse utviklingen?

Drømmescenarioet er jo at vi – lenge før konkurrentene – leverer et bedre produkt til en brøkdel av prisen. Vi får marginer vi aldri før kunne drømt om. Kjør på! Vi er klare. Vi vet jo hva som må til. Alle hos oss er jo enige om at vi må være omstillingsdyktige, følge med i timen og at vi må utvikle oss for å være før konkurrentene. Ingen er imot utviklingen, det ville jo være å grave sin egen grav. 

Spennende – og kanskje litt skummelt? 

Framtidsscenariet er lyst. Joda, mange vil miste jobbene sine. Men i stedet vil de få nye jobber som er mindre manuelle og mye mer interessante og kreative. Vi vil samarbeide mer, ha en åpnere kultur. Vi vil bryte ned hierarkiene, de har jo lite for seg.  

Bilene blir helautomatiske, i butikkene ekspederer vi oss selv, logaritmer erstatter rutinearbeid som personaladministrasjon, regnskapsføring og utbetalinger. 

Ikke trenger vi kontorer lenger heller. Her blir alt snudd på hodet.  

Dette er spennende tider, folkens. Og kanskje litt skummelt? 

LES OGSÅ: Derfor bør fremtidens bedrifter skrote utdaterte lederstiler

Fremtidsvyene og hverdagen

Tilbake fra konferansen kommer vi rett til en blåmandag. Alt er som det pleier.  

Dagen er fullbooket: Vi skal implementere nytt system, ha kundemøte, allmøte, budsjettmøte, presentasjonen til styret skal klargjøres, handlingsplanen skal oppdateres. I tillegg blir det internmøte om nybygg, opplæringsmøte, medarbeidersamtaler, fagmøte, og selvsagt skal det reises litt.  

Vi gjør det vi alltid har gjort, det er det toppledelsen og styret forventer av oss.  

Så var det det der med Silicon Valley da. Etter konferansen vet vi jo at vi må gjøre det. Men så vet vi også så inderlig godt at det er mye mer utfordrende enn vi liker å innrømme.  

Vi skal i alle fall prøve … mellom møtene. 

Vi endrer på organisasjonskartet. Kanskje kjøper vi litt mer tekno. Kanskje sender vi til og med mellomlederne på ledertrening. Vi skal rekruttere unge og velutdannede som kan utfordre det etablerte. Vi lager en intern innovasjonsgruppe som skal komme med de gode ideene.  

Innerst inne vet vi at dette har vi gjort før, og at det virket sånn passe.  

Vi fortsetter å bygge huset på den gamle grunnmuren. Det er tross alt ganske komfortabelt og trygt, og det skjer jo noe. 

To grunnpremisser for å skape nyskapning og innovasjon 

Men hva med de som faktisk lykkes med innovasjon og utvikling? Disse selskapene finnes jo. Hvorfor klarer de å komme med fantastiske ideer og drive så lønnsomt? 

Hvis vi forenkler, er det minst to hovedelementer som må til for å skape innovasjon: Teknologi og kultur. 

Hva vi mener med teknologi er kanskje gitt for mange. Men hva med kultur?  

Den samfunnsvitenskapelige tradisjonen definerer den gjerne slik: «Kultur er det felleskap av ideer, verdier og normer som et samfunn, dvs. en gruppe mennesker, har og som de forsøker å føre videre til den kommende generasjonen». 

Gode ideer skal samles opp i systemet 

Så hvordan ser en endrings- eller innovasjonskultur ut? Einstein sa noe slikt som: «Den som ikke stiller spørsmål ved det etablerte, er heller ingen bidragsyter til utvikling.»  

Men hva hvis det etablerte er ganske komfortabelt for dem som er privilegerte, vil disse da være bidragsytere til utvikling?  

Kan det være at lederen mister privilegier ved å endre? Hva presenteres da for styret og, ikke minst, hvilke spørsmål stilles fra styrene? 

La oss si at en av de ansatte kommer med en «modig» ide. Hvordan vil kulturen ta imot dette? 

LES OGSÅ: Slik rekrutterer du riktig leder for fremtiden

Dette kjennetegner de som lykkes  

Det er iøynefallende at de som lykkes, veldig ofte er nyetablerte bedrifter eller organisasjoner uten sterke tradisjoner rundt organisasjon. Artikler om disse bedriftene handler om idémyldring, iverksettelsesevne, lite byråkrati, flate strukturer, indre motivasjon og mye arbeidsglede.  

Videre er det et paradoks at tech-gründere ofte først lanserte de samme ideene for sine tidligere arbeidsgivere, men at disse ikke viste interesse eller la til rette for utvikling. Dermed mistet de både folkene og muligheten for fremtidig forretningsmessig avkastning.  

Visste styrene at administrasjonen tok slike store risikoer på vegne av selskapet? 

Selvsagt lykkes også enkelte etablerte selskaper med innovasjon. Laerdal Medical er et spesielt godt eksempel på dette.  

Kan det likevel være at slike bedrifter har forstått verdien av å jobbe på en annen måte enn mer tradisjonelle organisasjoner tillater? 

Ledere kan ha motiver for status quo  

Tilbake i historien handlet ledelse ofte om evnen til å styre. Ofte satt kompetansen på toppen, mens de som utførte arbeidet hadde enkle repetitive oppgaver.  

Lederen skulle en ha respekt for, og de ansatte skulle ikke legge seg bort i beslutningene lederen tok. Lederen hadde privilegier som de andre ikke hadde, og det var akseptert. Privilegiene til ledere handlet om lønn, makt og anseelse, men også så mye mer. 

Hva skjer da når ledere som fortsatt henger igjen i denne lederrollen, ansetter noen med høyere kompetanse enn seg selv? Hva skjer når lederen gjemmer seg bak organisasjonskartet og beslutter helt uten involvering, fordi lederen kan? Hva skjer når en leder ikke har større ambisjoner enn sin egen posisjon og sin makt?  

Kan det være at lederen da selv står til hinder for utviklingen?  

Dette gjør bedriftene som lykkes med innovasjon   

Selskapene som lykkes, som Google, Amazon, Virgin, Choice, gjør ting annerledes.  

De snakker om høy kompetanse og tillit. Googles leder for digital transformasjon i Norge, Siri Børsum, har for eksempel sagt at: «Den som får en god ide hos oss, kan bli satt opp som CEO for gjennomføring». Børsum advarer videre mot å lage organisasjoner i organisasjonen som skal drive innovasjon. Innovasjon skal være en del av alle ledd i organisasjonen. 

Studier viser at tillitsbasert ledelse skaper resultater. Selskapene som scorer høyt på «Great Place to Work» og andre medarbeiderundersøkelser, kan som regel også vise til gode forretningsmessige resultater. Her er det tydelige sammenhenger.  

IT-selskapet Miles har vist i praksis hvordan budsjetter og styring er erstattet med tillit. Dette er et selskap som kan vise til kontinuerlig vekst siden oppstart. Modellen som kan sies å være typisk norsk, har nå også stor suksess i India. 

Tillit skaper resultater 

Er det da så enkelt? Kan vi bare si at vi ledere som legger til rette for at tillitsbasert lederskap og flate strukturer, skaper en kultur for endring og utvikling?  

Jo, så enkelt er det kanskje. Det fordrer selvsagt at man har ledere med den rette lederatferden for å lede på denne måten, og at lederne sikrer at de har den rette kompetansen i organisasjonen. 

Skal vi da våge å snakke om elefanten i rommet? Kan vi snakke om lederatferd og om hva som driver ledere? Hva med ønsket om makt, anseelse og privilegier som drivere alene? Hvordan er slike ønsker forenelig med god ledelse og mindre styring? Dette er komplekse psykologiske mekanismer som er nødvendige å belyse når vi snakker om kultur for utvikling. 

Er din ledergruppe fremtidssikret? Vi har skapt effekt for våre kunder i over 20 år. Nysgjerrig på hvordan vi gjør det? Ta kontakt! 

Relaterte innlegg

5 feller du bør unngå som leder for fageksperter

Hvilken lederstil du velger er avgjørende for å lykkes med ledelse i en kunnskapsbedrift. Her er fem gode råd fra Lars Frydenlund i Assessit.

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Å være leder er mer utfordrende og komplisert enn noen gang. Mot og genuin interesse for å forstå er noen av egenskapene som må til for å lykkes.

– Fremtidens ledelse vil preges av raske endringer og utilstrekkelig informasjon. Det er en vanskelig kombinasjon for ledere, som må kombinere langsiktighet og forutsigbarhet med evne til å tilpasse seg skiftene, sier Lars Frydenlund partner for digitale løsninger i konsulentselskapet Assessit. 

Frydenlund peker på en av lederegenskapene han mener vil bli viktig: Evnen til å håndtere seg selv.  

– Fremtidens ledere må være i stand til å utnytte sine sterke sider for å påvirke omgivelsene. Du er nødt til å lede styrkebasert. De som er avhengig av deg må føle at de får hjelp og støtte, mener han. 

Relasjonsbygging fortsatt viktig

Jakob Vårdal mener at evnen til å bygge sterke relasjoner fortsatt vil være en viktig lederegenskap. 

– Så lenge man jobber med mennesker, vil det fremdeles være viktig å skape gjensidig tillit. Du må kunne håndtere at folk reagerer ulikt og har forskjellige synspunkt på samme sak, sier Vårdal, som er leder bedrift og investering i marked i Storebrand. 

Når ting endrer seg raskt, må en leder også ha evne til å tilegne seg og søke ny kunnskap. 

– Du må ikke ha all kunnskapen selv, men tvert imot tørre å ikke kunne alt selv. I stedet må du søke den gjennom kollegaene dine og andre som kan gi deg påfyll, sier Vårdal. 

LES OGSÅ: Er næringslivet gode nok på likestilling?

Arbeidsglede er viktig

Stine Trygg-Hauger, adm.dir i Clas Ohlson, er også en av dem som mener at fremtidens ledelse krever mot. 

Trygg-Hauger kjenner seg igjen i Frydenlunds tanker om nysgjerrighet. 

– Ledere må være nysgjerrige. Du må ha genuint lyst til å skape forandring og levere resultater. God kommunikasjon og evne til å forklare «hvorfor» er spesielt viktig når endringstakten er høy. Og så må du huske at arbeidsglede smitter, sier Trygg-Hauger. 

– Jeg er overbevist om at vi presterer bedre på jobb når vi har det gøy. Og da mener jeg ikke bordtennis og julebord, men det å jobbe i en kultur som man trives i, med kollegaer man liker og ikke minst med en leder man har match med. 

Utfordrer med digital lederutvikling

Lars Frydenlund ser en klar endring i morgendagens lederutvikling. Han mener at vi må utfordre den tradisjonelle ledertreningen ved mer bruk av digitale verktøy.

– Jeg vil påstå at tradisjonell ledertrening i dag er overmoden for nytenking. Vi kan skape enda bedre effekt ved å tilføre nye digitale elementer. All trening som gir lyst og motivasjon vil bidra til positiv utvikling. 

– Fremtidens ledere som gjennom sitt lederskap tar aktiv del i sin egen og andres utvikling, vil være fremtidens vinnere. Slike ledere vil det gå godt med, avslutter Frydenlund. 

Forskning og erfaringer viser at positive opplevelser i læringssituasjoner gir økt læringseffekt. Spillteknologien stimulerer deltakerne til å repetere treningen, og dermed øke forutsetninger til å utvikle lederferdighetene sine. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Mot og et moralsk kompass er blant egenskapene unge ledere mener vil være viktigst for å lykkes i lederrollen i årene som kommer. 

– Jeg tror mot er en av de viktigste egenskapene for å lykkes i lederrollen i fremtiden, sier Birgit Marie Liodden. Hun er grunnlegger og daglig leder av The Ocean Opportunity Lab, og har nå permisjon fra sin stilling i Oslo Business Region. Tidligere har hun blant annet vært direktør for Nor-Shipping. 

Sammen med en håndfull andre unge ledere, som alle har vært deltagere i Assessits Årets unge ledere-konkurranse, diskuterer hun de viktigste lederutfordringene for fremtiden. 

Og da snakkes det langt mindre om AI, roboter og disrupsjon enn man skulle tro. 

Vise retning  

Derimot er det moral og etikk som oppfattes som aller viktigst. De unge lederne trekker frem at de enda yngre, de som kommer ut i sin første jobb i dag, alltid stiller spørsmål om «hvorfor». Da må lederen ha et svar og vise en retning. 

– Vi er generasjon brobyggere, sier Liodden. Vi må sørge for at de unge, som blant annet legger stor vekt på miljøspørsmål og etikk, blir hørt, og at de erfarne lederne lytter og faktisk handler. Utviklingen går i en ekstrem fart, og kulturforskjellen mellom erfarne og unge ledere er stor, sier hun. 

– Jeg tror det er avgjørende i dag å bygge en solid verdikultur i bedriften. For hvis du er usikker på hvor du skal, har du alltid noe du kan samle flokken om. 

Når Liodden snakker om mot, er det nettopp å stå i dette verdisynet, også når du møter motstand utenfra eller i interne rekker.  

LES OGSÅ: Slik rekrutterer du riktig leder for fremtiden

Et kompass 

Stine Trygg-Hauger, adm. direktør i Clas Ohlson, trekker frem empati som en av de viktigste lederegenskapene. 

– Det er mennesker vi jobber med. Teknologien er bare et hjelpemiddel, sier Trygg-Hauger.  Retail-bransjen er første møte med arbeidslivet for veldig mange, og da er det spesielt viktig å ha ledere som kan fungere som et kompass. Jeg tror det er nødvendig med tydelige verdier for å skape en god kultur, sier hun. 

Konstant endring  

Lars Frydenlund, partner for digitale løsninger hos konsulentselskapet Assessit, er enig med de unge lederne. 

– Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter. Fremtiden er usikker og det eneste konstante er endring. For ledere betyr dette en ny hverdag, en ny arena og nye utfordringer. Da er det nødvendig å navigere mellom å være tydelig, sette retning og å utfordre dagens forretningsmodeller, sier han. 

De unge lederne jobber bevisst med å utvikle seg som ledere, og benytter seg gjerne av sparringspartnere og mentorer både i eget selskap og utenfor. 

– Vi vet at ledere aldri er ferdigtrent, lederskap er noe du skal trene på hele tiden, sier Frydenlund. 

Nye utfordringer krever ennå mer trening for ledere i en tid hvor endringer aldri har hatt den hastigheten som den har i dag. 

Relaterte innlegg

5 feller du bør unngå som leder for fageksperter

Hvilken lederstil du velger er avgjørende for å lykkes med ledelse i en kunnskapsbedrift. Her er fem gode råd fra Lars Frydenlund i Assessit.

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Å få jobbe med noen som forstår virksomhetens forretningsbehov var avgjørende for Eiendomsmegler Vest da de skulle sette fokus på lederutvikling.

– Vi har gjort en rekke endringer for å kunne vokse og utvikle oss videre. Ledertreningen er en viktig del av arbeidet for å nå målene våre, sier hun. 

Hun forteller at offensive vekstmål merkes i organisasjonen på godt og vondt, og at de både prøver og feiler – og lærer – underveis.  

– God ledelse er ekstra viktig når ting er i endring. Ledertreningen har allerede gitt positive effekter. Det blir mye hardt arbeid fremover, men samtidig er det gøy å slå egne rekorder og se at vi beveger oss i riktig retning, sier Tvedt Fredriksen. 

LES OGSÅ: De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Verdien av riktig samarbeidspartner

Veslemøy Tvedt Fredriksen er ikke i tvil om at hun valgte riktig samarbeidspartner da valget falt på Assessit. Da hun tok valget, stod hun overfor to ulike utfordringer: 

– Oppgaven var å skape et nytt team av ledere på regionnivå. I tillegg skulle vi skape en ny form for dialog og samarbeid for salgsledere. Disse er lokalisert på 20 ulike steder på Vestlandet og driver egne kontorer, forklarer hun. 

Behovet for å skape felles begreper og en felles forståelse for hva det vil si å være salgsleder i Eiendomsmegler Vest, gjorde at hun kom i prat med Sonja Hauan, daværende regionleder av konsulentselskapet Assessit på Vestlandet.  

Hauan hadde tidligere bidratt med prosesser rundt rekruttering for Eiendomsmegler Vest og vist god forståelse for bedriftens forretningsstrategi. 

– Hauan og jeg pratet ofte om organisasjonen vår, rekruttering, sammensetning av ledergruppe og strategi. Jeg skjønte raskt at jeg hadde møtt en som forstod utfordringene vi stod overfor, forteller Tvedt Fredriksen. 

Erfaringene fra samarbeidet med Assessit gjorde at Tvedt Fredriksen ble nysgjerrig på hva selskapet kunne bidra med også innenfor organisasjons- og lederutvikling. Det viste seg å bli første steg på en spennende reise. 

Fra pilotprosjekt til lederutvikling

– Vi startet med et opplegg på 3-4 måneder. Det inkluderte både felles samlinger og individuell oppfølging hvor salgslederne i en utvalgt region fikk personlig oppfølging. Tilbakemeldingene var kjempepositive, og vi så at salgslederne responderte så godt at vi ønsket å utvide konseptet, forteller Tvedt Fredriksen. 

Dermed bestemte hun seg for å fortsette samarbeidet med Assessit, denne gang for å jobbe med utvikling av ledergruppen.  

– Vi skal gå fra å være en gruppe ledere til å bli en ledergruppe, og finne ut hvordan vi skal jobbe sammen for å få mer ut av potensialet i gruppen og i organisasjonen, sier Tvedt Fredriksen. 

Hun mener at bevissthet rundt lederrollen og sitt eget bidrag er viktig. I det inngår både å se på hvilke styrker og svakheter man har, og selvinnsikt og refleksjoner rundt lederrollen.  

– Vi kan ikke alle ligge nede i maskinrommet for å skru på skruer og muttere. Vi må også sørge for at vi har tilstrekkelig oversikt, riktig retning og ikke minst tar gode valg, sier hun. 

– Det er viktig å samarbeide med noen som ser ting litt klarere og som mestrer kunststykket å prioritere. Relevante spørsmål som gjør at man må reflektere litt annerledes, er derfor ofte avgjørende for å få et fruktig samarbeid på ledernivå, fortsetter hun. 

LES OGSÅ: Er næringslivet gode nok på likestilling?

Pragmatisk lederutvikling

Veslemøy Tvedt Fredriksen understreker at Eiendomsmegler Vest ønsker å skape en varig forbedring gjennom lederutviklingen og veiledningen. 

– Assesit har en forretnings- og ledererfaring som gjør at jeg aldri er i tvil om at de setter våre interesser foran egen metode. Det synes jeg er den virkelig store fordelen med dem. De går alltid direkte til kjernen av utfordringen og bruker ikke mye tid på innledninger og rammeverk. Det er veldig befriende, sier hun. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit har lansert en spillsimulator som skal bidra til utvikling av norske ledere. Det gir en fleksibel ledertrening – og større engasjement for å utvikle ferdighetene.

Simulatoren bruker gamification som metode, noe som er helt bevisst. Dette øker nemlig sannsynligheten for å få ledere til å faktisk trene og utvikle ferdighetene sine, sier Lars Frydenlund, som er partner i Assessit. 

Ledelse gjennom spill

Assessit har stått for det faglige innholdet i simulatoren og utarbeidet den i samarbeid med Attensi.  

Det har gitt appen det beste fra to sterke kompetansemiljøer. Assessit har jobbet i mer enn 15 år med utvikling av ledere og ledergrupper, mens Attensi er Norges ledende selskap innen treningsprogrammer basert på 3D-simulering og spillteknologi. 

Lars Frydenlund forteller at simulatoren er et digitalt verktøy som gir ledere muligheten til aktivt å trene på virkelighetsnære og spesifikke situasjoner når de har behov for det. 

Ledere kan trenes både individuelt og sammen med kolleger. Resultatet er at løsningen stimulerer til refleksjon. «Engasjerende og morsom måte å trene på», er tilbakemeldingene fra ledere som har testet løsningen.  

– For den moderne leder og arbeidsplass er det essensielt at slike treningsverktøy og tilbud er fleksible. Vi vet i dag at trening på eget lederskap har en direkte effekt og gir helt målbare resultater, forteller Frydenlund. 

Ledertrening når det passer for deg

Gjennom 15 års erfaring har Assessit sett et behov for å tilby sine tjenester på digitale flater. De har derfor satset tungt på å utvikle løsninger som kan supplere og utfordre tradisjonelle ledertreningsaktiviteter. 

Den digitale ledersimulatoren er skapt for å gi økt læringseffekt hos den enkelte leder og lederteam. 

– Ledere har i dag en hektisk og krevende arbeidshverdag. Vi har derfor skapt et verktøy hvor ledere kan trene når det passer dem, og hvor det passer dem. Det er ikke nok å bare tilby ledertrening som gir virkelighetsnær trening, forklarer Frydenlund. 

LES OGSÅ: Når topplederen står i veien for utviklingen

Stor variasjon i scenariene

Assessit Ledersimulator gir ledere muligheten til å trene digitalt – i en trygg, virtuell og spillbasert kontekst. Løsningen er også fleksibel. Du kan bruke den som en integrert del av et utviklingsprogram eller som et selvstendig treningskonsept.  

– Vi har gjort et omfattende arbeid med manuskriptutvikling og sørget for at simulatoren byr på et stort utvalg av dilemmaer og dialoger. Det gir et stort mulighetsrom for å trene på ulike realistiske situasjoner, forklarer Anders Haugeli Halvorsen, leder for innovasjon og forretningsutvikling hos Assessit. 

Skapt for å gi ledere forutsetninger for å lykkes

Halvorsen sier at den spillbaserte metoden øker sannsynligheten for at lederne blir motivert til å trene på situasjonene flere ganger.  

– Det vi søker å oppnå, er mengdetrening. Det er en stor fordel både for selve læringen og ikke minst for virksomhetene, som får ledere som er bedre rustet til å utføre ledergjerninger i hverdagen, sier han. 

Halvorsen peker på at både forskning og erfaringer viser at simulatorens mer morsomme tilnærming til trening, vekker mer engasjement sammenlignet med mer passive metoder. Derfor gir den større indre motivasjon, noe som igjen som bedrer læringseffekten. 

– Vi ønsker å gi folk bedre muligheter til å utvikle lederferdighetene. Vår samarbeidspartner Attensi er eksperter på dette området. Sammen har vi skapt et innovativt, faglig sterkt og etterspurt digitalt verktøy som bidrar til reell trening og målbare resultater. Dette er vi er veldig stolte av, sier Halvorsen. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Dagens ledere står foran en rekke utfordringer, og lederrollen er i konstant endring. Hvordan finner du den riktige lederen til framtidens digitale utfordringer? Velg den som ser teknologien som en mulighet – ikke en utfordring, sier Linda Bore i Assessit Bergen. 

Er du på jakt etter en leder som kan løfte bedriften til nye høyder, bør du gjøre en god vurdering av hvilke egenskaper du skal se etter for å lykkes. Det er ikke de samme utfordringene nå som for ti år siden, hevder partner og regionleder i Assessit, Linda Bore. 

Vekt på andre lederegenskaper    

– Det blir stadig økte krav til dagens ledere. Og med sterkt fokus på digitalisering kommer det helt nye utfordringer som fremtidens ledere må ta høyde for. Endringsvilje og evne til å omfavne teknologien vil være vesentlig for en leders evne til å skape vekst, effektivisering og resultater i framtiden, forteller Bore. 

Hun har flere års erfaring med å rekruttere ledere til norske bedrifter og organisasjoner, og ser klare tendenser til en endring i hva slags kompetanse og erfaring som prioriteres ved valg av ny leder. 

– Sosial kompetanse vektlegges i mye større grad enn tidligere. Ledere skal både ha riktig faglig bakgrunn og samtidig vise til gode sosiale egenskaper. Mellommenneskelige egenskaper som vennlig, inkluderende og kreativ, er egenskaper som assosieres med gode ledere i dag. Også det å kunne gå foran som et godt eksempel, ansees som en viktig egenskap for fremtidens ledere, sier Bore. 

LES OGSÅ: Derfor bør fremtidens bedrifter skrote utdaterte lederstiler

Lederen vil fortsatt stå sentralt 

Enkelte bekymrer seg for at lederrollen i moderne bedrifter er på vei ut, men Bore mener at lederen fortsatt kommer til å stå sentralt. Da på en måte som gjør at du må tenke nytt når du skal rekruttere og dersom du vil lykkes som leder. 

– Skal du ha en leder som kan gå inn i framtiden og ta de utfordringene som kommer, bør du velge en leder som ser teknologi og endring som en mulighet og ikke et potensielt problem. Teknisk forståelse, og det at vedkommende spiller på lag med robotteknologi og kunstig intelligens for å utnytte potensialet i ny teknologi, kommer til å bli sentralt i fremtiden. Ledere i endringstider må ta ansvaret for å utnytte ressursene på en bedre måte, sier Bore. 

Hun mener også at bedrifter i endring må begynne med toppen om de skal lykkes. 

– Det er ikke alle som er enig med meg, men vi ser at utfordringer oftest starter på toppen og sprer seg nedover. Dette kan handle om miljø, holdninger og arbeidsmoral. Skal bedrifter rigge seg for framtiden, må de ha ledere som går foran som et godt eksempel, og som evner å utnytte mulighetene som kommer. Fremtidens leder bør ha en klar oppfatning av hvor bedriften skal og hvordan man skal komme dit, hevder Bore. 

Start med behovsanalysen    

Rekrutteringsselskapet Assessit bruker grundige analyser og evidensbasert forskning i sin søken etter riktig kandidat for sine kunder. Resultater fra rekrutteringer i flere land viser at gode behovsanalyser er helt nødvendig for å lykkes med en god rekruttering. 

– Noen ganger er det slik at bedriften selv synes det er vanskelig å definere hvilken type mennesker de trenger. Innimellom er kravene fra organisasjonen selvmotsigende og virker mot sin hensikt, med det resultat at bedriften ikke tiltrekker seg gode nok kandidater. Da er det smart å få noen med kompetanse og erfaring til å se om den personen du virkelig leter etter, er den du klarer å beskrive i stillingsutlysningen, forteller Bore. 

LES OGSÅ: Lederutvikling og endringsledelse som gir resultater

– Vår viktigste oppgave er å utfordre de organisasjonene vi jobber for på en måte som sikrer at de finner den rette. Har du ikke gjort grundige nok analyser over behovet du har, blir utfallet alltid feil, mener Bore. 

Her er Assessits tre råd til framtidens ledere:  

• Omfavn framtiden: Fokuser på hvordan organisasjonen kan benytte fremtidens teknologi til å forbedre og effektivisere dagens drift. Bruk tiden på å finne gode løsninger og muligheter for økt produktivitet. 
• Opparbeid deg digital kunnskap: Framtidens ledere må forholde seg til en stadig mer digitalisert verden, og det nytter ikke å sitte på gjerdet og vente. Skaff deg kompetansen du trenger for å kunne forstå endringene vi står overfor. 
• Prioriter kommunikasjon og sosial kompetanse: Som leder i fremtiden vil det være viktig å kunne dele informasjon med resten av organisasjonen og sørge for god kommunikasjon med dine ansatte. Myke verdier, evne til å bry seg om sine medarbeidere og evne til å by på seg selv, vil fremdeles være viktig når bedrifter skal velge sine nye ledere. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler