Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Å sitte i et styre er morsomt, lærerikt og givende.

Styreverv er viktige fordi de spiller en sentral rolle i å sikre at organisasjonen opererer på en måte som er i tråd med dens mål, strategi og verdier. Styremedlemmer har et juridisk ansvar for å handle i organisasjonens beste interesse og å ivareta interessene til de som er berørt av organisasjonens aktiviteter.

Som styremedlem får man samarbeide med dyktige mennesker, myndighet til å ta viktige avgjørelser og et stort nettverk. Man kan bidra til å skape verdi for mennesker, virksomheter og samfunn.

Men styreverv er også et stort ansvar å ta på seg. Ikke ta på deg et styreverv for å pynte på CVen. Styreverv krever tid, innsats og forberedelser, samt en genuin interesse for å utrette noe som gir verdi.

Under finner du daglig leder i Assessit sine 5 tips for å få styreverv:

1. Vær aktiv og synlig  

Vær aktiv i relevante fora der du kan møte interessant folk, oppsøk investormiljøene, vær aktiv i sosiale medier og delta i samfunnsdebatten.

2. Bygg deg nettverk og bruk det!   

Snakk med nettverket ditt om at du er interessert i styreverv. Fortell hva du kan bidra med, vær bevisst din egen kompetanse og vis hva styrkene dine er. Ikke være redd for å den telefonen og si at du er interessert. Glem janteloven!

3. Lær deg hvordan et styre fungerer

Forsking viser at vi bare bruker noen minutter på å gjøre ossLån en bok på biblioteket eller kjøp en fagbok om styrer, eventuelt ta en styreutdannelse. Sett deg inn i aksjeloven, vedtekter, regler og prosedyrer som gjelder, slik at du forstår både din og styrets rolle. Husk at du har et juridisk ansvar.

LES OGSÅ: Unngå disse 7 vanlige intervjufeilene

4. Meld din interesse til rekrutteringsbyråer

Send gjerne din interesse og hva du kan bidra med til selskaper som Assessit

5. Oppsøk hjelp og kompetanse

Ta kontakt med noen som har lang styreerfaring. Mange virksomheter står overfor samme utfordringer og det er lærerikt å sparre med andre. Hva med å prøve en mentorordning?

Relaterte innlegg

De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter.

Les mer

Oslo |  Trondheim |  Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Under gir vi deg de 7 mest vanlige feilkildene:

1. Glorieeffekten  

Glorieeffekten, også kjent som haloeffekten, er en oppfatning der en person vurderes eller bedømmes positivt eller negativt basert på en enkelt positiv eller negativ egenskap, handling eller karaktertrekk. Dette betyr at når en person har en fremtredende positiv egenskap, som for eksempel fysisk attraktivitet, intelligens eller suksess, kan det føre til at andre antar at personen har andre positive egenskaper eller kvaliteter, selv om dette ikke nødvendigvis er tilfelle. På samme måte kan en enkelt negativ egenskap eller feil føre til at folk antar at personen har flere negative egenskaper

2. Persepsjon og sanseinntrykk

Når flere skal vurdere en kandidat kan det resultere i en ulik oppfatning basert på ubevisste inntrykk som ikke er relevant for stillingen. Alle som er med i en rekrutteringsprosess må kjenne til kravspesifikasjonen godt og vurdere kandidatene opp mot de kritiske kompetansene for rollen.

3. Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen

Forsking viser at vi bare bruker noen minutter på å gjøre oss opp et førsteinntrykk av en person. Ubevisst vil vi rette opppmerksomheten vår mot informasjon som kan bekrefte dette inntrykket. Det betyr at vi kan ta en beslutning for tidlig uten nok informasjon.

LES OGSÅ: Slik rekrutterer du riktig leder for fremtiden

4. Likhetsfellen

Det er ikke uvanlig at vi heller mot å velge de som likner på oss selv. Vi velger de vi liker og de vi kjenner oss igjen i. Forskning viser derimot at mangfoldige team med styrkebaserte fokus er mer verdiskapende en homogene grupper og team.

5. Kontrastfellen

Hvis vi har flere kandidater i en prosess er det fort gjort å sammenlikne kandidatene opp mot hverandre, snarere enn opp mot kravspesifikasjonen. Det vi kan risikere da er å velge den som klarte seg best på intervjuet, men som ikke nødvendigvis har kompetansen som kreves for rollen.

6. Den fundamentale attribusjonsfeilen

Forsking viser at vi bare bruker noen minutter på å gjøre oss opp et førsteinntrykk av en person. Ubevisst vil vi rette opppmerksomheten vår mot informasjon som kan bekrefte dette inntrykket. Det betyr at vi kan ta en beslutning for tidlig uten nok informasjon.

7. Fordommer

En stereotypi er en forenklet, fastlåst og ofte fordomsfull oppfatning, tro eller generalisering om en bestemt gruppe mennesker, basert på visse karaktertrekk, egenskaper eller egenskaper som antas å være felles for medlemmer av den gruppen. Stereotypier kan være knyttet til faktorer som kjønn, alder, etnisitet, nasjonalitet, religion, yrke eller andre kategorier.

.

Relaterte innlegg

De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter.

Les mer

Oslo |  Trondheim |  Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Oslo |  Trondheim |  Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Digitale løsninger kan blant annet spille en viktig rolle i å fremme mangfold og inkludering. Men digitale løsninger alene kan imidlertid ikke løse mangfoldshensyn i arbeidslivet. Det er viktig at HR fortsatt er bevisste på potensielle skjevheter og tar ansvar for å gjennomføre rettferdige og inkluderende prosesser.

Digitale verktøy bør betraktes som støtteverktøy som kan bidra til å identifisere og adressere mangfold, men det krever bevissthet og innsats fra menneskene på HR for å skape virkelig mangfoldige rekrutteringsprosesser. ChatGPT kan aldri erstatte menneskelig engasjement, empati, varme, kritisk sans og vurdering.

Den bør betraktes som et verktøy for å støtte og forbedre prosesser ja, men endelige beslutninger bør fortsatt tas av mennesker basert på en helhetlig vurdering.

10 måter ChatGPT kan endre HR sin hverdag:

1. Automatisert screening:

Rekrutterere kan bruke ChatGPT til å automatisere den innledende screeningprosessen. ChatGPT kan intervjue kandidater og stille relevante spørsmål for å evaluere deres ferdigheter og erfaring. Basert på kandidatenes svar kan ChatGPT gi en vurdering av deres egnethet for stillingen.

2. Effektiv kommunikasjon:

ChatGPT kan hjelpe med å forbedre kommunikasjonen mellom rekrutterere og kandidater. Den kan svare på vanlige spørsmål fra kandidater om stillingsannonser, arbeidsoppgaver, arbeidsmiljø osv. Dette kan frigjøre tid for HR og forbedre kandidatopplevelsen. ChatGPT kan frigi tid til HR ved å skrive gode kravspesifikasjoner og prosa om stillingen, samt forbedre annonser og rollebeskrivelser.

3. Kandidatvurdering:

ChatGPT kan brukes til å evaluere kandidater basert på deres svar på oppgaver eller case-studier. HR kan bruke ChatGPT til å generere oppgaver og deretter analysere kandidatenes svar for å identifisere de mest lovende kandidatene.

4. Biashåndtering og mangfoldig opplæringsdata:

ChatGPT kan bidra til å redusere potensiell menneskelig bias i rekrutteringsprosessen. Hvis opplæringsdataene til ChatGPT er mangfoldige og representative, kan modellen bidra til å gjennomføre mer objektive vurderinger av kandidater. Her må HR stille gode spørsmål til ChatGPT og være kritiske til dataene som brukes, da algoritmene «feeder» seg selv. For å sikre at digitale løsninger er representative og ikke forsterker skjevheter, er det viktig å bruke mangfoldig opplæringsdata. Dette betyr at datasettene som brukes til å trene algoritmene, bør inkludere mangfoldige kandidater med ulik bakgrunn, kjønn, etnisitet og erfaring. Dette bidrar til å minimere risikoen for at digitale løsninger forsterker eksisterende skjevheter. Her må også HR bidra til at dataene som brukes er riktige.

5. Personalisert rekruttering:

Basert på kandidatens CV, tidligere erfaringer og interaksjoner, kan ChatGPT generere skreddersydde anbefalinger for stillinger som passer deres ferdigheter og interesser. Dette kan hjelpe HR med å finne de beste kandidatene raskere. ChatGPT kan også gi et bedre og utfyllende svar ved avslag til kandidater og kan svare mer personlig ved volumrekrutteringer.

6. Anonymisert søknadsprosess:

Digitale plattformer kan tillate anonymiserte søknader, der personlig informasjon som navn, kjønn, alder og etnisitet skjules. Dette bidrar til å redusere ubevisst bias og fremmer en mer objektiv vurdering av kandidatene basert på deres kvalifikasjoner og erfaringer.

7. Mangfoldige rekrutteringskanaler:

Digitale plattformer gir muligheter for å utvide rekrutteringskanalene og nå et bredere spekter av kandidater. Ved å bruke sosiale medier, profesjonelle nettverk og digitale annonser kan HR nå ut til forskjellige grupper og tiltrekke seg kandidater og personas med ulik bakgrunn og perspektiver.

8. Tekstbasert språkanalyse:

ChatGPT kan bruke tekstbasert språkanalyse for å evaluere kandidaters kommunikasjonsevner og språklige ferdigheter. Dette gjør det mulig å vurdere kandidater basert på objektive kriterier og redusere potensiell språklig bias som kan oppstå i tradisjonelle intervjuer.

9. Datastøttet beslutningstaking:

Digitale verktøy kan analysere store mengder data for å identifisere trender og mønstre. Dette kan hjelpe HR med å identifisere områder der det er behov for forbedring og se nye muligheter.

10. Performance management:

ChatGPT bør ikke gjøre en medarbeidervurdering av ansatte alene, men kan være et verktøy for HR for å samle inn innspill, skårer og «feedback» fra ledere i organisasjonen som skal gjøre vurderingene. Hvis man setter dette i system vil ChatGPT enkelt effektivisere prosessene og gi bedre grunnlag for feedback i medarbeidersamtaler, og gi tilbakemeldinger på styrker og utviklingspotensialet til ansatte sett opp mot rollen til den ansatte og mot virksomhetens strategi.

Så det store spørsmålet er, hva skal HR gjøre med all den tiden de sparer på effektive prosesser?
Sikkert er det at HR funksjonen blir enda mere datadrevet i fremtiden og det fordrer at HR kan analysere og tolke data, samt bruke innsikt til å skape godt arbeidsliv for ansatte og lønnsom vekst og verdi for virksomheten.

Oslo |  Trondheim |  Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler