Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Fra teoretisk kunnskap til faktisk endring

De fleste ledere vet hva de burde gjøre. Utfordringen er å faktisk gjøre det.
Og nettopp derfor er simulatortrening blitt et avgjørende verktøy i lederutvikling – ikke fordi det er nytt og fancy, men fordi det virker.

«Vi har i mange år visst at tradisjonell ledertrening – som kurs og foredrag – ikke er nok. Det gir innsikt, men sjelden endring i adferd»

Lars Frydenlund, partner i Assessit, viser til erfaring fra ledertrening i Entra, Baneservice og ABB.

Med Assessits digitale ledersimulator trener ledere på ekte situasjoner – der valgene har konsekvenser, og der læringen faktisk setter seg.

Her er det som fungerer i praksis:

1. Trening endrer atferd – teori gjør det ikke

«Vi husker lite av det vi hører, men det vi gjør, det sitter. Når ledere får øve i trygge omgivelser, får de rom til å feile, justere og lære. Det er der utviklingen skjer,» sier Lars.

Forskningen er tydelig: Aktiv trening gir mer enn 7x bedre læringseffekt enn passiv lytting.

2. Relevans er avgjørende

«Generelle kurs fungerer ikke godt. Når vi jobber med Entra, bruker vi scenarioer direkte fra deres hverdag. Det gjør hele forskjellen»

Simulatoren har ulike programmer som gjør at ledere kan trene på ulike scenarioer fra egen lederhverdag. De kan trene for seg selv eller sammen med andre kolleger.

3. Flere korte økter slår én lang

– «Det handler om kontinuitet. Vi bygger inn korte økter med variasjon og refleksjon i simulator, ikke bare en lang workshop som glemmes uken etter»

Det er dette som bygger nye vaner og endrer faktisk lederadferd.

4. Trygge rammer gjør det lettere å utfordre seg selv

«I simulatoren får du kjenne på reelle dilemmaer, men uten risiko. Det gir lederne rom til å prøve nye tilnærminger – og oppdage egne blinde punkter,» sier Lars.

Umiddelbar tilbakemelding gjør at læringen går dypere.

5. Effekten er målbar

– «Vi ser effekt. Deltakere rapporterer om bedre innsikt i egne prefererte valg, mer trygghet i å teste ut nye måter å lede på, og vi kan dokumentere det,» sier Lars.

Dette vet vi:

• 95 % rapporterer endret lederadferd etter simulering
• Digital trening gir økt selvtillit og 4x raskere gjennomføring
• Simuleringer rangeres blant de mest effektive metodene for ledertrening

Vil dere ha ledere som faktisk leverer?

Digital trening er ikke for alle. Det er for dem som er villige til å trene.
«Simulatortrening er sentral del i flere av våre utviklingsprogrammer – fordi det virker,» sier Lars.

Ta kontakt med Lena, Lars eller Frank hvis du vil vite hvordan simulatoren kan løfte ledelse hos dere.

Les mer om ledersimulatoren her.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Assessit Leadership Gathering

Slik kan du bruke styrker for å skape målbare resultater, og arbeidsglede! 

I en verden preget av krig, økonomisk usikkerhet og skiftende rammevilkår står trygg og robust ledelse frem som en viktig bærebjelke.

Er du nysgjerrig på: Hvordan ledere kan få til at ansattes og egne styrker kommer i spill, og skaper resultat? Hvordan lederutvikling kan bidra til tryggere ledere som er mer bevisste på sine styrker? Hvorfor det er viktig å skape arbeidsglede blant de ansatte for å nå resultater i en turbulent verden?

Da er du hjertelig velkommen til Assessit Gathering den 22. mai, hvor temaet er hvordan målrettet styrkebasert ledelse skaper arbeidsglede og resultater. Du får faglig påfyll, prøve ut et nytt verktøy samt reflektere sammen med andre.

Vi er så heldige at Førsteamanuensis i Mindfulness og Positiv psykologi, Gunvor Dyrdal, kommer til samlingen for å dele med seg av sin kunnskap og sine tanker rundt bruk av styrker og arbeidsglede.

Vi skal utforske rammeverktøyet Strengthscope, for å bli mer bevisst på egne styrker og hvordan ta disse i bruk for å skape trygg ledelse og arbeidsglede. Vi deler også våre tanker rundt hvorfor styrker er en viktig del av rekrutteringsprosessen.

For at du skal få mest ut av samlingen og i hverdagen, så inviterer vi deg til å kartlegge dine styrker med Strengthscope. Prisen er nok 800 per person, hvis du ønsker å gjøre det, og du får en rapport tilsendt før samlingen som du kan ta med. Si ifra når du melder deg på om du ønsker å få tilsendt link.

Du får to timer med inspirasjon og refleksjon, og en mulighet til å lære av hverandre. Gi deg selv en anledning til å fordype deg i et tema som betyr noe for alle personene i virksomheten, og for deg selv.   

Når: Torsdag 22. mai, klokken 14.00 – 16.00

Sted: Legeforeningen, Christiania Torv 5, 0158 Oslo

Meld deg på allerede nå til post@assessit.no

Det er begrenset antall plasser, vi gleder oss til å se deg!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Skrevet av: Frank Braathen-Hauge

Kvinnedagen nærmer seg, og mens Norge tradisjonelt har vært en forkjemper for likestilling, ser vi nå ekstreme tendenser globalt som utfordrer våre verdier. Vår allierte, USA, er midt i en utvikling hvor den nye Trump-administrasjonen svekker programmer for mangfold, likestilling og inkludering (MLI). Samtidig ser vi i flere land at kvinner aktivt dyttes tilbake i tradisjonelle roller, mens «sterke» menn løftes frem som idealet.

I Russland har Putin systematisk begrenset kvinners rettigheter og forsterket konservative familieverdier. Kina har innført politikk som oppmuntrer kvinner til å være hjemmeværende mødre for å bekjempe den demografiske krisen. I flere andre land ser vi en tilbakegang i kvinners frihet, spesielt knyttet til rettigheter som abort og deltakelse i arbeidslivet.

Historien viser oss også en annen sannhet: De stedene i verden hvor det er mest krig, sult og konflikt, er det kvinner som lider mest. Når samfunn destabiliseres, øker vold mot kvinner, kvinners rettigheter svekkes, og de får færre muligheter til utdanning og arbeid. Norge har alltid vært en pådriver for likestilling, men nå står vi overfor et veivalg:

Skal vi la oss påvirke av det globale tilbakeslaget, eller ta en aktiv rolle i å styrke kvinners posisjon i arbeidslivet og samfunnet?

Likestilling som strategisk nødvendighet
Mangfold og inkludering er ikke bare en etisk forpliktelse – det er en strategisk fordel. Forskning viser at selskaper med mangfoldige ledergrupper presterer bedre økonomisk, har høyere innovasjonskraft og større evne til å håndtere kompleksitet. En rapport fra McKinsey (2023) dokumenterer at selskaper med høy grad av likestilling har 25 % større sannsynlighet for økt lønnsomhet. Når flere kvinner deltar i arbeidslivet, reduseres trygdeutgifter, verdiskapningen øker, og folkehelsen styrkes.

Likevel ser vi at internasjonale trender trekker i motsatt retning. Amerikanske selskaper med norske avdelinger revurderer sine MLI-strategier etter press fra Trump-administrasjonen. Dersom Norge ikke aktivt forsvarer sin posisjon, kan vi risikere at vårt arbeidsliv sakte påvirkes av disse endringene. Spørsmålet er: Skal vi la oss drive med strømmen eller styrke vårt fokus på mangfold og likestilling som et konkurransefortrinn?

Google – fra best i klassen til…
Et selskap som lenge har vært et forbilde innen mangfold og inkludering, er Google. Tidligere Google-sjef Jan Grønbech uttrykte nylig skuffelse og forakt over selskapets plutselige snuoperasjon i møte med politisk press. Google, som tidligere var kjent for sin dedikasjon til inkluderende arbeidsplasser, har nå valgt å legge mangfoldsstrategiene sine på is. Grønbech beskriver hvordan selskapet, som han selv ledet i Norge i nesten 15 år, nå ignorerer verdier de tidligere hevdet å holde hellige.

Dette skjer fordi Trump og Musk har bestemt at selskaper som jobber aktivt med mangfold, ikke skal få statlige kontrakter i USA. Dermed har også norske datterselskaper fulgt ukritisk etter.
Når selv ledere som brenner for MLI ikke lenger våger å stå imot, er det et tydelig tegn på at vi er inne i en kritisk fase.

Dersom norske selskaper lar seg styre av denne utviklingen, kan vi risikere at vi mister vår posisjon som et foregangsland for likestilling og inkluderende arbeidsliv.

Kvinner i ledelse – en underutnyttet ressurs
Norske bedrifter har en unik mulighet til å bruke denne situasjonen som en plattform for å styrke kvinnelige lederes posisjon. Studier viser at kvinnelige ledere ofte scorer høyere enn menn på kritiske lederferdigheter som relasjonsbygging, samarbeid og helhetstenkning – egenskaper som er avgjørende i en verden preget av kompleksitet og raske endringer. For å sikre fremtidig konkurransekraft må norske virksomheter aktivt jobbe med å identifisere, utvikle og løfte frem kvinnelige ledere.

Psykologisk trygghet og inkluderende arbeidsplasser
For å lykkes med MLI-arbeid må norske ledere skape en kultur preget av psykologisk trygghet. Forskere som Henning Bang og Jan Spurkeland har vist at et inkluderende arbeidsmiljø der ansatte føler seg trygge nok til å ytre seg, dele ideer og utfordre status quo, er avgjørende for innovasjon og effektivitet.

Når store selskaper internasjonalt kutter sine MLI-programmer, risikerer de å miste den psykologiske tryggheten som bidrar til vekst og verdiskaping.

Hvordan kan norske bedrifter gå foran?
For å forstå hvordan Norge kan møte denne utfordringen, har vi spurt Kristine Kotte-Eriksen, ekspert på mangfoldsledelse og vinner av Mangfoldprisen 2024:

Hva er det viktigste norske ledere kan gjøre for å møte den globale situasjonen på en god måte akkurat nå? 

• Våg å adressere det som skjer. Du trenger ikke å ha alle de riktige svarene, men vis med ord og handling at du tar situasjonen på alvor.
• Dette er en anledning til å sette kultur, verdier og holdninger på agendaen. Vi kan ikke lenger lukke øynene og håpe at det går over.
• Vis hvor du står som leder. Sett tydelige rammer og vær en trygg rollemodell.

Assessit – utvikling av fremtidens ledere
I en tid hvor inkluderende ledelse er viktigere enn noensinne, tar Assessit ansvar for å utvikle ledere som evner å skape mangfoldige team og inkluderende arbeidskulturer. Vi mener at rekruttering og lederutvikling må baseres på kompetanse og systematisk trening, slik at fremtidens ledere kan bygge psykologisk trygghet og bærekraftige arbeidsplasser for alle.

Om kvinner kan redde oss fra globalt tilbakeslag vil nok forbli et ubesvart spørsmål enn så lenge, men vi er overbevist om at de beste resultatene kommer når menn og kvinner jobber sammen.
Og da må vi slippe kvinnene mer til.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Den internasjonale kvinnedagen ble etablert av FN i 1977, og dagen markeres for å sette fokus på kvinners rettigheter, og feires av mange land over hele verden. Vi trenger dette fokuset på kvinners, og alle menneskers rettigheter, mer enn noen annen gang. De lover og regler, holdninger og muligheter som vi tar for gitt, må forsterkes. Ikke bare for kvinner, men for alle i vårt samfunn. Det handler om alle menneskers verdi og alle menneskers muligheter i et demokratisk samfunn.

Det føles godt å gjøre noe.
Men, hva kan du som medmenneske og leder gjøre i disse urolige tider?

• Norges Røde Kors og Kirkens SOS melder om flere som tar kontakt for at de er urolige. Urolige for det som skjer i verden nå, og fremover. Det å ha noen å prate med hjelper, så kanskje dine ansatte trenger det mer enn ellers? Vis empati og støtte.
  Spør hvordan det går, og lytt. Vis forståelse for ansattes bekymringer og utfordringer.
• Skap også et støttende miljø, og fremme felleskapet. Kanskje det er akkurat nå dere trenger å møtes å ha det gøy sammen?
• For å ta hånd om andre, må du ta hånd om deg selv. Så, ikke glem å ta vare på egen helse, og gjøre ting som gjør deg godt.
  Ikke minst, begrens det som ikke gjør deg godt. Trenger du virkelig å se, lese og lytte på alle nyheter?

Vi trenger medmenneskelighet. I år handler 8. mars ikke kun om kvinner, det handler om å stå opp for verdier. Det handler om å bry seg. 

Hurra for 8. mars!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

«Sannheten» er at det er større ulikheter innen generasjoner enn mellom dem!
De siste ukene har det vært heftige debatter om hvordan ledere best kan tilnærme seg generasjon Z i arbeidslivet. Denne diskusjonen har blitt løftet frem av NHO og kjente personer som Emilie Stordalen. De trekker frem særegenheter ved denne generasjonen (født mellom 1997 og 2010): De er mer mobile i jobbmarkedet, stiller høyere krav til lønn og fleksibilitet, og er opptatt av meningsfulle arbeidsoppgaver. Men hva bunner en slik oppdeling i?

Generasjonsforståelse
Forsker Marianne Levinsen beskriver at grunntanken i generasjonsteori er at betingelsene man vokser opp med, som teknologi og samfunnsforhold, former individers verdier og holdninger. Generasjonsforståelse kan derfor være nyttig for å bedre kommunikasjon og unngå misforståelser på tvers av ulike aldersgrupper. Men spørsmålet er om disse antatte forskjellene har så stor betydning i arbeidslivet som enkelte hevder.

Hva sier forskningen?
Professor Bård Kuvaas har gjort en grundig gjennomgang av tilgjengelig forskning. Konklusjonen, som kanskje er oppsiktsvekkende for noen, er at forskjellene mellom generasjoner er langt mindre meningsfulle enn forskjellene innenfor en enkelt generasjon. Det er også en fare for at forsøk på å kategorisere ansatte etter generasjonslinjer kan føre til feilaktige antakelser og stereotype holdninger.

Et sentralt poeng er at mange av dem som tilhører generasjon Z ennå ikke utgjør en stor del av arbeidsmarkedet. Mange av påstandene som fremmes, er derfor ikke dokumentert enda. Det er også mye som tyder på at arbeidsforholdene i en organisasjon har større innflytelse på ansattes motivasjon og arbeidsmoral enn hvilket år de er født eller hvilken generasjon de tilhører. Eventuelle forskjeller i lojalitet, arbeidsmoral og jobbmotivasjon kan derfor best forstås ut fra hvordan ansatte behandles og hvilke betingelser de jobber under – snarere enn ut fra hvilken generasjon de tilhører.

Det er viktig å møte nye og unge arbeidstakere med åpenhet og nysgjerrighet, og lytte til deres behov og forventninger. I stedet for å tilpasse lederstilen basert på oppfatninger om generasjon Z, bør ledere fokusere på å skape gode arbeidsforhold og et miljø der ansatte føler seg verdsatt og hørt. Et eksempel Bane NOR som i 2023 startet På sporet av ledelse, et utviklingsprogram for morgendagens leder, 
les mer om det her!

Hva med fremtidens lederegenskaper?
I en tid der endringer skjer raskt, kan det være klokt å se på ledelse i et større perspektiv. For å lykkes i en stadig mer kompleks og uforutsigbar verden, må ledere utvikle egenskaper som gjør dem rustet til å håndtere endring og usikkerhet.

I boken Tomorrowmind fremheves fem kritiske lederegenskaper for fremtiden:

• Planlegging – Evnen til å forutse og forberede seg på fremtidige utfordringer
• Motstandsdyktighet – Evnen til å håndtere og komme seg etter motgang
• Innovasjon og kreativitet – Evnen til å tenke nytt og skape løsninger
• Sosial støtte – Evnen til å bygge sterke relasjoner og nettverk
• Mening og formål – Å finne mening i det man gjør, både profesjonelt og personlig

 Disse egenskapene peker på en ledelseskultur som ikke baserer seg på rigide generasjonskategorier, men heller på evnen til å forstå og støtte mennesker i deres utvikling.

Skal vi lykkes med å lede den neste generasjonen arbeidstakere, må vi bevege oss bort fra stereotyper og heller fokusere på å skape arbeidsplasser som er fleksible, inkluderende og meningsfulle i tråd med samfunnsutviklingen.

Kilder
Hvordan skal vi lede generasjon Z? | DN
Generasjon X-Y-Z | Hvem er de og hvordan leder du dem?
Kellerman, G. R., & Seligman, M. E. P. (2023). Tomorrowmind: Thriving at Work with Resilience, Creativity, and Connection—Now and in an Uncertain Future. Simon Element/Simon Acumen.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Det er også en stor andel som er usikre, og her ligger det en mulighet. Hele 36% sier i 2024 at de ikke vet om de vil bli ledere. Så, hvordan kan virksomheter få unge til å få et innblikk i hva ledelse er? Hvordan kan de som er usikre bli mer sikre på om de ønsker å bli ledere, eller ikke?
En mulighet er å lage utviklingsprogram for unge. Det gir en mulighet til å få innblikk i hva ledelse er, på en både realistisk og attraktiv måte.

Bane NOR startet i 2023 programmet På sporet av ledelse i samarbeid med Assessit. Det er et utviklingsprogram for morgendagens ledere, der den enkelte må søke om å få komme med. Med dette programmet ønsker Bane NOR å tiltrekke seg og beholde unge, dyktige ansatte som både vil og kan ta nytt og større lederansvar over tid. Målet er å utvikle ledere med et godt blikk innover mot egne styrker og ferdigheter, samt utover for helhetsforståelse og økt gjennomføringskraft. Programmet går over et helt år, og deltakerne får innsikt i seg selv, ledelse og en helhetsforståelse av Bane NOR.

Hanne B. Cappelen ​og Elise Christophersen, Bane NOR

«På Sporet av ledelse har åpnet opp for å se og utvikle de som er motivert for ledelse tidlig i sin karriere, og flere av deltakerne har fått lederjobb eller mer ansvar under programmets gang. Andre har fått innsikt i at de heller ønsker en karriere innenfor fag, enn som leder» sier Hanne Cappelen, ansvarlig for programmet i Bane NOR.

Kull nummer 3 starter i januar, og det er fortsatt stor pågang med opptil 100 søkere hvert år. Deltakerne er i aldersgruppen 25-35 år, ingen av dem har hatt personal-lederansvar tidligere og det er plass til mellom 20 og 25 deltakere hvert år.  Deltakergruppen er bredt sammensatt med en miks av menn og kvinner, ulike fagområder, geografisk spredning og ulike bakgrunn. Programmet har blitt en suksess!

«For oss er dette en fin måte å bygge langsiktig lederkompetanse og -kapasitet», sier hun videre. «I etterkant av programmet får deltakerne også tilbud om å få en mentor i en periode. Sånn bidrar programmet også til læring og deling med mer erfarne ledere». 

Elise Christophersen, deltager i På sporet av ledelse sier følgende:

«Programmet har gitt meg en dypere innsikt i ledelse, samtidig som jeg tar med meg verdifulle verktøy og kunnskap som har hjulpet meg å vokse både profesjonelt og personlig. Det har definitivt økt min motivasjon til å påta meg lederansvar i fremtiden.»

En av suksessfaktorene for Bane NOR har vært å involvere målgruppen og tidligere deltakere i utviklingen av programmet. De har kommet med mange gode innspill til forbedringer.

Dialog er viktig for å treffe morgendagens ledere, det å se på både deltakeres og virksomhetens behov. Så, gå i dialog med nye generasjoner og finn frem løsninger som får frem det beste i alle. Nye generasjoner er en mulighet!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler