fbpx

Glipper du på ros, glipper du på ledelse

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Glipper du på ros, glipper du på ledelse

Skrevet av: Ina Kook Rambøl, Seniorkonsulent 

«Som leder har du noen få verktøy for motivasjon. Ros er noe av det viktigste. Derfor kan du ikke nøle med å bruke det. Svikter du på ros, mister du grepet på ledelse.»  (Spurkeland, 2021) 

Fra forskningen innen positiv psykologi vet vi mye om effekten det gir når vi mennesker får bruke våre styrker og være på vårt beste. Ledere som evner å legge til rette for at medarbeiderne får være på sitt beste så ofte som mulig, skaper bedre resultater enn ledere som fokuserer på feil og mangler og forsøker å rette opp disse.  

Hva er ditt forhold til ros? Hvor ligger din terskel for å gi og ta imot ros? Hva tenker du er rosverdig? Jan Spurkeland sin forskning på relasjonskompetanse understreker betydningen av lederes evne til å gi anerkjennelse og ros for motivasjon. Videre beskriver han koblingene mellom egen evne til å gi ros til andre med egen evne til å ta imot. Dersom du legger listen høyt for hva du selv vil ta imot ros for, vil det påvirke din evne til å registrere rosverdige situasjoner og uttrykke din anerkjennelse i møte med andre. 

Ledere med en styrkebasert grunnholdning tror på menneskene rundt seg og gir tilbakemeldinger i form av anerkjennelse og ros, og bygger på dette viset robuste relasjoner der tillitt vokser frem.  

Tillitsbasert ledelse har fått en sentral plass i regjeringens tillitsreform. Tillitsreformen er en del av Hurdalsplattformen som har til hensikt å utvikle og fornye offentlig sektor blant annet gjennom å gi økt handlingsrom til den enkelte medarbeider som kjenner best der «skoen trykker». Som en del av arbeidet med å konkretisere tillitsreformen har vi sammen med HR-avdelingen i Domstoladministrasjonen, gjort en spennende kobling i høstens lederseminarer for alle ledere i Norges domstoler. Styrkebasert ledelse, psykologisk trygghet og anerkjennelse og ros er knyttet til det å lykkes med utviklingsarbeid og involverende prosesser i egen domstol.  

Kulturen i en domstol preges kanskje i større grad enn i andre typer av virksomheter, av hierarki, struktur og ulikhet i kompetanse. Svært mange av lederne er også utøvende dommere, og i en travel hverdag med stadig skifte av lederhatt og dommerkappe kan det være at rosen glipper. Felles refleksjoner gjennom høstens lederseminarer, har gitt viktige påminnelser for mange av lederne i domstolene om at anerkjennelse og ros må på dagsorden. Flere av lederne vil gjøre som sorenskriveren som fortalte at han går rundt med en post-it lapp som han henger opp der han til enhver tid sitter, med følgende skrevet ned: «SE DET GODE».      

La oss sammen med lederne i Norges domstoler ta oppfordringen fra Spurkeland om å trene oss på dette med ros. Hva med å trene oss på hvordan vi tar imot?  

For de av oss som avviser eller neglisjerer ros (noe som Spurkeland understreker er svært vanlig i norsk kultur), må innsatsen kanskje rettes mot avlæring av typiske reaksjoner som handler om å 

  • forsvare,  
  • avlede,  
  • lete etter skjulte hensikter,  
  • reagere med skepsis,  
  • mistenksomhet,  
  • motargumenter og at 
  • vi gjør oss følelsesmessig utilgjengelige 

Kanskje vi heller bør trene på mottak på det Spurkeland beskriver som nivå 2. Nivå 2 er et mer intellektuelt mottak der vi i det minste registrerer rosen og responderer med et «takk» eller tilsvarende rasjonell respons.  

For noen av oss handler det kanskje om å strekke seg mot nivå 3 der vi i større grad tar imot med gledesuttrykk og åpen takknemlighet.  

Nivå 4 er muligens forbeholdt andre arenaer enn jobbarenaen; som for eksempel idrettsarenaen der gode prestasjoner ofte feires med spontan jubel og energiske gledeutbrudd. For arbeidslivet vil det kanskje være en stor nok prestasjon å få bevegelse fra nivå 1 mot nivå 3.  

Så; hva tenker du at skal til for din egen del?   

Relaterte innlegg

Lena Nilsson som ny OLU- leder i Assessit

«Vi er så glade for å ha fått på plass Lena Nilsson som ny leder for vår avdeling Organisasjon – og lederutvikling (OLU) i Assessit. Hun har tidligere jobbet som seniorkonsulent i Assessit og vi synes det er ekstra fint at vi har så flinke folk internt. Lederskapet får en ekstra dimensjon og en god start ved at hun kjenner teamet og organisasjonen.

Les mer

Hvor god er du og dine ledere på relasjonskompetanse?

Jeg har vært leder i mange år, men det har noen ganger vært vanskelig å sette fingeren på hva jeg er god på innenfor ledelse, og fremfor alt innenfor relasjonskompetanse. Når jeg leste boken “Relasjonskompetanse” av Jan Spurkeland falt mye på plass.

 

Les mer

Fra målsetting til trening i ledersimulator - DSS

“Introduksjonen og bruken av ledersimulator både på samlingene og i treningsøyemed mellom samlingene, har gitt merverdi til programmet. Erfaringene er at lederne blir engasjert i treningssituasjonen med simulatoren og opplever spillet som relevant og virkelighetsnært.”

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Relasjonelt mot

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Relasjonelt mot

Skrevet av: Kaja Eikeland, Adm.Dir

Å være leder i dag er mer utfordrende og komplisert enn noen gang. Verdensbilde er sammensatt og vi lever med globale og geopolitiske endringer. 

For fremtidens ledere vil det være essensielt å ha styrke til å møte dette verdensbildet og åpenhet til å se andre perspektiver. Det kan være svært krevende med samhandling på tvers mellom mennesker som har forskjellige interesser. Dialog – og relasjonsferdigheter er noe av det viktigste en leder må besitte for å oppnå resultater i dette vanskelige farvannet. 

Men det trengs en sterk psykisk vilje og mot til å møte mennesker der dette føles ubehagelig og krevende. Vi mennesker har en tendens til å utsette eller vike der noe «gjør vondt». Relasjonelt mot handler om å møte mennesker ansikt til ansikt med et åpent sinn.  

Som leder er bevisstgjøring på hva som kreves av en selv når noe er vanskelig viktig og hvordan man håndterer samtaler og opptrer i dialog med andre. 

Ledere bør mobilisere all kraft for å skape dialog, der det er konflikt, og tenke på det beste for helheten i alle situasjoner.  

Er du som leser dette bevisst deg selv i konfliktsituasjoner? Hvordan håndterer du det?  

Relasjonelt mot er en krevende lederstil 

Alle har vel møtt sterke personligheter som ikke vil vel og som bare har egne interesser som mål?  

Noen ganger kan det være vanskelig å stå imot deres krav, spesielt hvis man som leder «trenger» vedkommende med på laget. 

Men mot handler om å stå støtt i krevende situasjoner, adressere urettferdighet og konfrontere uenigheter og tilbøyeligheter for
konflikter. En leder med mot er tro til sitt verdikompass. 

Relasjonell feighet eller positivt forbilde? 

Relasjonell feighet er å la konflikter få feste seg. Da blir samarbeid, miljø og kultur skadelidende.  Ofte bruker en organisasjon med feige ledere mye tid og energi på å tenke på, snakke om og dvele ved noe som er uløst.  

 Når konflikter er uløst, så hviskes det i korridorene, det spekuleres og dannes konspirasjonsteorier. Man kan ende opp med maktkamper, posisjoneringer og navlebeskuende oppførsel internt, når fokuset heller burde være eksternt og positivt rettet mot de strategiske målene i virksomheten. 

 En modig leder er et positivt forbilde for kulturen og miljøet. I noen organisasjoner kan det være en fremskredet organisatorisk feighet, fordi det er fravær av psykologisk trygghet og feighet i ledelsen. 

Som leder kan man ikke tillate seg å være relasjonell feig. Dialog er en viktig ferdighet i relasjonsledelse og man bør tilstrebe en likeverdighet i samtalene uavhengig av posisjon i organisasjonen. 

 Som leder går det fint an å møte andre med åpent sinn og være åpen om egne svakheter. Tilbakemeldinger i relasjoner kan gis begge veier. Det er modig å se folk i øynene, være en synlig leder og sørge for at konflikter ikke blir feiet under teppet. En leder som tør å være tydelig selv om det gjør vondt oppnår ofte mer respekt og aksept. En leder som har bevissthet rundt eget lederskap, kan bli bedre på å lede. 

Dialog – det viktigste verktøyet til en leder 

En leders evne til å etablere dialog er avgjørende for et godt resultat og for å skape tillit i relasjoner.
Tillit er bærebjelken. 

En modig leder venter ikke på at andre skal ta tak i ting, men inviterer seg selv til deltagelse. En proaktiv og positiv tilnærmelse til samarbeid og løsninger av konflikter er typisk for modige ledere. 

Så et tips til deg som leser dette: Ta mot til deg selv og ta den vanskelige (nødvendige) samtalen. Start initiativer for å møte med åpent sinn der du føler på et visst ubehag. 

Alternativet er verre. 

Kilde: Jan Spurkeland, Relasjonsledelse, 5. utgave

 

Relaterte innlegg

Lena Nilsson som ny OLU- leder i Assessit

«Vi er så glade for å ha fått på plass Lena Nilsson som ny leder for vår avdeling Organisasjon – og lederutvikling (OLU) i Assessit. Hun har tidligere jobbet som seniorkonsulent i Assessit og vi synes det er ekstra fint at vi har så flinke folk internt. Lederskapet får en ekstra dimensjon og en god start ved at hun kjenner teamet og organisasjonen.

Les mer

Hvor god er du og dine ledere på relasjonskompetanse?

Jeg har vært leder i mange år, men det har noen ganger vært vanskelig å sette fingeren på hva jeg er god på innenfor ledelse, og fremfor alt innenfor relasjonskompetanse. Når jeg leste boken “Relasjonskompetanse” av Jan Spurkeland falt mye på plass.

 

Les mer

Fra målsetting til trening i ledersimulator - DSS

“Introduksjonen og bruken av ledersimulator både på samlingene og i treningsøyemed mellom samlingene, har gitt merverdi til programmet. Erfaringene er at lederne blir engasjert i treningssituasjonen med simulatoren og opplever spillet som relevant og virkelighetsnært.”

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Lena Nilsson Ny leder for OLU

Ny leder for organisasjon – og lederutvikling 

Lena Nilsson

Leder for organisasjon – og lederutvikling

 lena.nilsson@assessit.no
+47 954 80 649
LinkedIn

Tidligere arbeidsgiver
Cognite AS

«Vi er så glade for å ha fått på plass Lena Nilsson som ny leder for vår avdeling Organisasjon – og lederutvikling (OLU) i Assessit. Hun har tidligere jobbet som seniorkonsulent i Assessit og vi synes det er ekstra fint at vi har så flinke folk internt. Lederskapet får en ekstra dimensjon og en god start ved at hun kjenner teamet og organisasjonen. Samtidig har hun ikke vært her så lenge, så hun kan fortsatt komme med nye refleksjoner og utfordre etablerte sannheter.

Lena er en erfaren leder med god bredde innen HR faget, både operativt og strategisk. Hun har jobbet i store, internasjonale organisasjoner. Hun er opptatt av å skape verdi for mennesker og organisasjoner gjennom gode relasjoner og psykologisk trygghet. Lena er opptatt av styrkebaserte team og det å utnytte hverandres styrker. Hun er en racer på å oppdatere seg på de siste trendene og har alltid et boktips eller en kilde hun vil dele. Vi kjenner Lena som en blid og imøtekommende leder som vil vel og som har høye ambisjoner for seg selv og teamet.», sier Kaja Eikeland, CEO i Assessit

Kaja Eikeland, CEO i Assessit

Hva motiverte deg til å bli leder av avdelingen for organisasjon – og lederutvikling (OLU) i Assessit?

Det som først motiverte meg til å bli leder for akkurat dette teamet er menneskene. Kundefokuserte, verdibaserte og trygge konsulenter som det er flott å jobbe sammen med. Dessuten har utvikling, og det å skape, alltid vært viktig for meg. Det er det som gjør at jeg arbeider med utvikling av mennesker og organisasjoner, men også at jeg ønsker å være leder. Det som et team kan skape sammen er så mye mer, og det å legge til rette for at alle lykkes individuelt og som team er så inspirerende. Som leder har jeg også muligheten til å sette retning: tenke strategisk og utøve operativt. Den «oversettelsen» liker jeg veldig godt. Det er jo i hverdagen strategien blir virkelig. Det å komme oss fremover som team og hele tiden skape og bli bedre på å skape verdi for mennesker og organisasjoner motiverer meg og jeg gleder meg til fortsettelsen. .

Hva vil bli dine største styrker i rollen som leder for OLU?

Det at jeg allerede jobbet i Assessit gjør jo at overgangen har vært relativt smidig, så det tenker jeg er en fordel for teamet og meg. Ellers har jeg mange ulike erfaringer med meg inn i rollen, og det tenker jeg er en styrke når vi skal forstå organisasjoners behov. Erfaringen spenner fra leder- og prosjektlederroller i store, etablerte internasjonale organisasjoner, til utvikling av «start up» med overgang til «scale up». Jeg har arbeidet i linjen, erfaring fra ledergrupper, Shared Services og har erfaring fra HR fra ulike perspektiv.
Alt det gjør at jeg kan sette meg inn i mange perspektiver og utfordringer, og ikke minst være med å løse de. Ellers har jeg en sterk drivkraft til å få til ting og jeg ser at min empati kommer godt med der. .

Lena Nilsson, ny leder for organisasjon – og lederutvikling i Assessit

Hvorfor er leder- og ledelsesutvikling viktig?

God ledelse er noe jeg tenker er essensielt for å få engasjerte ansatte, og for at organisasjoner skal nå sine mål. I en verden hvor ting skjer fort, framtiden er usikker, kompleksiteten og tvetydighet øker (VUCA), så er det ekstra viktig å gjøre ledere i stand til å lede for å nå resultat. Ikke bare bli mer kjent med seg selv, men også se hvordan samspill med andre i og utenfor organisasjonen påvirker ledelse. Det blir stilt høye krav til ledere, og det å gjøre ledere i stand til å lykkes med ledelse er viktig. Selvinnsikt og forståelse for egen ledelse er en start, men det er veien videre som er viktig. Det å få til endringer i hverdagen, som i sin tur påvirker mennesker og organisasjonen.

Hva tror du blir avgjørende for å lykkes med lederutvikling i årene fremover?

Når vi nå ser en økt økonomisk usikkerhet så vil dette påvirke organisasjoner, og de som antakelig må ta en god del av støyten er ledere. Det å få ledere til å lykkes i sine lederroller og ta hånd om seg selv og andre underveis, vil bli viktig. Lederes relasjonskompetanse er en nøkkel for ledelse som gir resultat. Det å ha gode dialoger med ansatte, ha en emosjonell modenhet, bygge tillit, gi og få tilbakemeldinger er viktig nå, og vil ikke bli mindre viktig fremover. Selvinnsikt og mental tilstedeværelse er nøkler for egen robusthet, men også for å bygge relasjoner med ansatte og andre kollegaer.
I tillegg vil mer kostnadseffektive måter å trene ledere på å bli viktige, så jeg har stor tro på at Assessit sin digitale ledersimulator hvor ledere trener dialoger vil bli enda mer brukt. Jeg gleder meg, og håper på å kunne skape verdi for mennesker og organisasjoner!

Vi i Assessit ønsker Lena varmt velkommen i ny rolle og
gleder oss til å se henne i action fremover.

OLU-teamet og CEO Kaja Eikeland avbildet med Jan Spurkeland i forindelse med sertifisering i kartlegging av relasjonskompetanse tidligere i november.

Engasjerende kandidatopplevelse – en kilde til godt omdømme

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Engasjerende kandidatopplevelse – en kilde til godt omdømme

Skrevet av: Kaja Eidet Eikeland

Har du noen gang søkt på en jobb du virkelig hadde lyst på, men så hørte du aldri fra de som rekrutterte? 
Eller har du vært med på en prosess som har tatt så lang tid at piffen og motivasjonen gikk litt ut av deg på veien? 
Du er ikke alene. Mange kandidater opplever liten oppfølging, unødvendig ventetid og utydelig tilbakemeldinger. Dette er rart da vi vet at positiv opplevelse for kandidatene kan styrke virksomhetens omdømme. Det er tross alt flere av dem som ikke får jobben.

Det handler for så vidt om grunnleggende respekt for andre mennesker. Når en person tar seg tid til å søke på en jobb, så ligger det mye engasjement, tid og følelser bak. Da bør man kunne forvente at de som rekrutterer tar seg tid til å kommunisere tydelig gjennom alle steg i prosessen. God oppfølging er et tegn på profesjonalitet og etisk atferd. Det viser respekt for kandidatens tid og innsats, uavhengig av utfallet.

Vi i Assessit vet at det å skulle «by seg frem» og nå frem blant andre søkere er slitsomt og det er heller ikke alle som har erfaring med dette. Det er utrolig viktig at virksomheten som skal rekruttere har god forståelse for hvordan kandidatene opplever prosessen. En kandidat som opplever uro og press spiller seg sjelden god.

Når man har en åpen og god kommunikasjon underveis så vil også dette effektivisere prosessen. Man får raskere avklart forventninger, rekrutterer kan få dypere innsikt i kompetansene til kandidaten og man blir bedre kjent. Dessuten kan man miste gode kandidater hvis prosessen tar for lang tid, det hender jo at kandidatene snakker med flere virksomheter og er i flere prosesser samtidig. Utfallet av å miste kandidater og få en hel haug av folk som snakker negativt om virksomheten og som ikke vil anbefale andre å søke er kritisk for omdømmet.

Ved å gå nærmere i dialog med kandidatene så sikrer man at rekrutteringsprosessen er inkluderende og mangfoldig og vil appellere til et bredere spekter av kandidater.

Oppfølging og god kommunikasjon underveis i en rekrutteringsprosess trenger ikke være så omfattende.  Det er heller ikke bare de beste kandidatene som skal få denne «luksusen» av å være ivaretatt i prosessen.

Korte, tydelige og konsise meldinger underveis er effektivt og informativt. Klare forventninger knyttet til hva som skal skje i prosessen, steg – for – steg, er viktig. Fortell kandidatene hvor mange intervjuer og møter de kan forvente, fortell om testene og casene de skal gjennom. Da får kandidatene mulighet til å reflektere over sin egen kompetanse og forberede seg mentalt på det som kommer og ikke minst planlegge tiden i sin egen kalender.

Prøv så langt som mulig å være transparent og åpen, både om kulturen og organisasjonen. Å gi innsikt i bedriftens kultur og verdier kan hjelpe kandidater med å avgjøre om de passer inn og skape engasjement i selskapets visjon og verdier. En åpen dialog skaper en dypere forbindelse til kandidatene og man får en bedre overgang til oppstarten, samt en bedre og lettere integrering og onboarding.

Kort oppsummert kan man si at ved å tilby en positiv opplevelse gjennom hele rekrutteringsprosessen kan selskaper bygge et godt omdømme, tiltrekke seg dyktige kandidater og legge grunnlaget for en vellykket ansettelse.

Relaterte innlegg

Lena Nilsson som ny OLU- leder i Assessit

«Vi er så glade for å ha fått på plass Lena Nilsson som ny leder for vår avdeling Organisasjon – og lederutvikling (OLU) i Assessit. Hun har tidligere jobbet som seniorkonsulent i Assessit og vi synes det er ekstra fint at vi har så flinke folk internt. Lederskapet får en ekstra dimensjon og en god start ved at hun kjenner teamet og organisasjonen.

Les mer

Hvor god er du og dine ledere på relasjonskompetanse?

Jeg har vært leder i mange år, men det har noen ganger vært vanskelig å sette fingeren på hva jeg er god på innenfor ledelse, og fremfor alt innenfor relasjonskompetanse. Når jeg leste boken “Relasjonskompetanse” av Jan Spurkeland falt mye på plass.

 

Les mer

Fra målsetting til trening i ledersimulator - DSS

“Introduksjonen og bruken av ledersimulator både på samlingene og i treningsøyemed mellom samlingene, har gitt merverdi til programmet. Erfaringene er at lederne blir engasjert i treningssituasjonen med simulatoren og opplever spillet som relevant og virkelighetsnært.”

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Vil du prøve dialogtrening i simulator?

Hvordan bruke spillbasert teknologi for å trene dialoger

«Assessit Gathering»

Publisert 20.10.23

Vil du prøve dialogtrening i simulator?

Det å bygge robuste relasjoner med ansatte gjennom dialoger er en nøkkel for resultatskapende lederskap. Gode dialoger bygger tillit og gir rom for anerkjennelse og endringer hos ansatte, men utfordringen er at muligheten til å trene på dette er begrenset. Vår ledersimulator gir ledere en mulighet til akkurat dette, og vi inviterer deg/dere til å prøve dialogtrening i vår ledersimulator. På «Assessit Gathering» får du innsikt i vårt faglige fundament i simulator (f.eks kjernekvadranten og GROW modellen), du får teste hvordan det er å møte våre avatarer i spillet og du får møte kollegaer.

Hold av tirsdag 21. november hvor vi fyller Hvelvet på Sentralen i Oslo sentrum med deltakere fra en rekke selskaper, for en mulighet å oppleve ledersimulatoren i praksis. Vi omvandler Hvelvet til en “spillehule” og håper du vil delta. Meld deg på via mail til post@assessit.no. Vi har begrenset antall plasser, så vi anbefaler å melde deg på så raskt som mulig.

Vi, og våre avatarer, gleder oss til å møte deg!

Påmelding:
post@assessit.no

Tid og sted:
tirsdag 21. november kl. 14-16,
Hvelvet, Sentralen

– For den moderne leder og arbeidsplass, er det veldig viktig at slike treningsverktøy og tilbud er fleksible. Vi vet i dag at trening på eget lederskap har en direkte effekt og gir helt målbare resultater.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Hvor god er du og dine ledere på relasjonskompetanse?

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Hvor god er du og dine ledere på relasjonskompetanse?

Skrevet av: Lena Nilsson

Vi vet at robuste relasjoner med ansatte skaper resultat, men hvor god er du og dine ledere på Relasjonskompetanse?  

Jeg har vært leder i mange år, men det har noen ganger vært vanskelig å sette fingeren på hva jeg er god på innenfor ledelse, og fremfor alt innenfor relasjonskompetanse. Når jeg leste boken “Relasjonskompetanse” av Jan Spurkeland falt mye på plass. Radarhjulet som inneholder relasjonskompetansene som skaper resultat, ga meg et språk og en forståelse for helheten.  

Forskning viser at relasjonell adferd er en av tre orienteringer som kjennetegner effektiv ledelse (Yukl, 2012) og at lederes robuste relasjoner med ansatte skaper resultat (Spurkeland, 2017). Temaer slik som motivasjon, tilbakemeldinger, tillit og emosjonell intelligens står sterkt i dagens lederutvikling. I fremtids-scenarerier er det fokus på «the human centric leader» (Gartner, 2023) og internasjonal forskning viser på viktigheten av selvinnsikt, sårbarhet og utvikling av relasjonell kompetanse (Brown, 2012).  

Tross dette fokuset på å bygge robuste relasjoner, ser vi at det er få modeller og verktøy for å måle Relasjonskompetanse. En av de som forsket på, og etablert modell for dette er Jan Spurkeland.  

 

 

Modellen gir en mulighet til å kartlegge relasjonskompetanse fra 90 grader til 360 grader, fra kun egenevaluering til egenevaluering, evaluering fra egen leder, kollegaer og ansatte. Med en slik kartlegging er det også enklere å forstå hva en leder bør fortsette å gjøre, men også hva denne trenger å trene på.  

Spurkelands kartlegging har vært brukt under flere år, men det er først nå dette blir digitalt og Assessit er med og tester ut verktøyet i samarbeid med Dynamic Relations*. Vi gleder oss til fortsettelsen, og har stor tro på at dette er et nyttig verktøy for ledere i det viktige arbeidet med å bygge robuste relasjoner som skaper resultat! 

 

*Selskap med hovedeiere Jan Spurkeland og Jan Eirik Spurkeland, samt Dynamic AS med Cato Haug som primus motor innenfor Relasjonskompetanse.  

Relaterte innlegg

Lena Nilsson som ny OLU- leder i Assessit

«Vi er så glade for å ha fått på plass Lena Nilsson som ny leder for vår avdeling Organisasjon – og lederutvikling (OLU) i Assessit. Hun har tidligere jobbet som seniorkonsulent i Assessit og vi synes det er ekstra fint at vi har så flinke folk internt. Lederskapet får en ekstra dimensjon og en god start ved at hun kjenner teamet og organisasjonen.

Les mer

Hvor god er du og dine ledere på relasjonskompetanse?

Jeg har vært leder i mange år, men det har noen ganger vært vanskelig å sette fingeren på hva jeg er god på innenfor ledelse, og fremfor alt innenfor relasjonskompetanse. Når jeg leste boken “Relasjonskompetanse” av Jan Spurkeland falt mye på plass.

 

Les mer

Fra målsetting til trening i ledersimulator - DSS

“Introduksjonen og bruken av ledersimulator både på samlingene og i treningsøyemed mellom samlingene, har gitt merverdi til programmet. Erfaringene er at lederne blir engasjert i treningssituasjonen med simulatoren og opplever spillet som relevant og virkelighetsnært.”

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger