fbpx

Det handler ikke om Z – det handler om folk

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Det handler ikke om Z – det handler om folk

Skrevet av: Frank Braathen-Hauge

 

«Sannheten» er at det er større ulikheter innen generasjoner enn mellom dem!
De siste ukene har det vært heftige debatter om hvordan ledere best kan tilnærme seg generasjon Z i arbeidslivet. Denne diskusjonen har blitt løftet frem av NHO og kjente personer som Emilie Stordalen. De trekker frem særegenheter ved denne generasjonen (født mellom 1997 og 2010): De er mer mobile i jobbmarkedet, stiller høyere krav til lønn og fleksibilitet, og er opptatt av meningsfulle arbeidsoppgaver. Men hva bunner en slik oppdeling i?

Generasjonsforståelse
Forsker Marianne Levinsen beskriver at grunntanken i generasjonsteori er at betingelsene man vokser opp med, som teknologi og samfunnsforhold, former individers verdier og holdninger. Generasjonsforståelse kan derfor være nyttig for å bedre kommunikasjon og unngå misforståelser på tvers av ulike aldersgrupper. Men spørsmålet er om disse antatte forskjellene har så stor betydning i arbeidslivet som enkelte hevder.

Hva sier forskningen?
Professor Bård Kuvaas har gjort en grundig gjennomgang av tilgjengelig forskning. Konklusjonen, som kanskje er oppsiktsvekkende for noen, er at forskjellene mellom generasjoner er langt mindre meningsfulle enn forskjellene innenfor en enkelt generasjon. Det er også en fare for at forsøk på å kategorisere ansatte etter generasjonslinjer kan føre til feilaktige antakelser og stereotype holdninger.

Et sentralt poeng er at mange av dem som tilhører generasjon Z ennå ikke utgjør en stor del av arbeidsmarkedet. Mange av påstandene som fremmes, er derfor ikke dokumentert enda. Det er også mye som tyder på at arbeidsforholdene i en organisasjon har større innflytelse på ansattes motivasjon og arbeidsmoral enn hvilket år de er født eller hvilken generasjon de tilhører. Eventuelle forskjeller i lojalitet, arbeidsmoral og jobbmotivasjon kan derfor best forstås ut fra hvordan ansatte behandles og hvilke betingelser de jobber under – snarere enn ut fra hvilken generasjon de tilhører.

Det er viktig å møte nye og unge arbeidstakere med åpenhet og nysgjerrighet, og lytte til deres behov og forventninger. I stedet for å tilpasse lederstilen basert på oppfatninger om generasjon Z, bør ledere fokusere på å skape gode arbeidsforhold og et miljø der ansatte føler seg verdsatt og hørt. Et eksempel Bane NOR som i 2023 startet På sporet av ledelse, et utviklingsprogram for morgendagens leder, 
les mer om det her!

Hva med fremtidens lederegenskaper?
I en tid der endringer skjer raskt, kan det være klokt å se på ledelse i et større perspektiv. For å lykkes i en stadig mer kompleks og uforutsigbar verden, må ledere utvikle egenskaper som gjør dem rustet til å håndtere endring og usikkerhet.

I boken Tomorrowmind fremheves fem kritiske lederegenskaper for fremtiden:

  • Planlegging – Evnen til å forutse og forberede seg på fremtidige utfordringer
  • Motstandsdyktighet – Evnen til å håndtere og komme seg etter motgang
  • Innovasjon og kreativitet – Evnen til å tenke nytt og skape løsninger
  • Sosial støtte – Evnen til å bygge sterke relasjoner og nettverk
  • Mening og formål – Å finne mening i det man gjør, både profesjonelt og personlig

 Disse egenskapene peker på en ledelseskultur som ikke baserer seg på rigide generasjonskategorier, men heller på evnen til å forstå og støtte mennesker i deres utvikling.

Skal vi lykkes med å lede den neste generasjonen arbeidstakere, må vi bevege oss bort fra stereotyper og heller fokusere på å skape arbeidsplasser som er fleksible, inkluderende og meningsfulle i tråd med samfunnsutviklingen.

Kilder
Hvordan skal vi lede generasjon Z? | DN
Generasjon X-Y-Z | Hvem er de og hvordan leder du dem?
Kellerman, G. R., & Seligman, M. E. P. (2023). Tomorrowmind: Thriving at Work with Resilience, Creativity, and Connection—Now and in an Uncertain Future. Simon Element/Simon Acumen.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Unge vil ikke bli ledere, så hva kan din virksomhet gjøre?

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Unge vil ikke bli ledere, så hva kan din virksomhet gjøre?

Skrevet av: Lena Nilsson

 

I 2019 ønsket 80 prosent av unge å bli ledere, men i 2024 er tallet redusert til 46 prosent, dette ifølge Young Professional Attraction Index. Grunnen til at man ikke ønsker å bli leder er at det er for mye ansvar, vanskelig med å ha en balanse mellom jobb og fritid samt usikkerhet rundt det å takle et så høyt stressnivå. Utvikling fra 2019 er negativ, og færre ønsker å bli ledere.

Det er også en stor andel som er usikre, og her ligger det en mulighet. Hele 36% sier i 2024 at de ikke vet om de vil bli ledere. Så, hvordan kan virksomheter få unge til å få et innblikk i hva ledelse er? Hvordan kan de som er usikre bli mer sikre på om de ønsker å bli ledere, eller ikke?
En mulighet er å lage utviklingsprogram for unge. Det gir en mulighet til å få innblikk i hva ledelse er, på en både realistisk og attraktiv måte.

Bane NOR startet i 2023 programmet På sporet av ledelse i samarbeid med Assessit. Det er et utviklingsprogram for morgendagens ledere, der den enkelte må søke om å få komme med. Med dette programmet ønsker Bane NOR å tiltrekke seg og beholde unge, dyktige ansatte som både vil og kan ta nytt og større lederansvar over tid. Målet er å utvikle ledere med et godt blikk innover mot egne styrker og ferdigheter, samt utover for helhetsforståelse og økt gjennomføringskraft. Programmet går over et helt år, og deltakerne får innsikt i seg selv, ledelse og en helhetsforståelse av Bane NOR.

 

Hanne B. Cappelen ​og Elise Christophersen, Bane NOR

«På Sporet av ledelse har åpnet opp for å se og utvikle de som er motivert for ledelse tidlig i sin karriere, og flere av deltakerne har fått lederjobb eller mer ansvar under programmets gang. Andre har fått innsikt i at de heller ønsker en karriere innenfor fag, enn som leder» sier Hanne Cappelen, ansvarlig for programmet i Bane NOR.

Kull nummer 3 starter i januar, og det er fortsatt stor pågang med opptil 100 søkere hvert år. Deltakerne er i aldersgruppen 25-35 år, ingen av dem har hatt personal-lederansvar tidligere og det er plass til mellom 20 og 25 deltakere hvert år.  Deltakergruppen er bredt sammensatt med en miks av menn og kvinner, ulike fagområder, geografisk spredning og ulike bakgrunn. Programmet har blitt en suksess!

«For oss er dette en fin måte å bygge langsiktig lederkompetanse og -kapasitet», sier hun videre. «I etterkant av programmet får deltakerne også tilbud om å få en mentor i en periode. Sånn bidrar programmet også til læring og deling med mer erfarne ledere». 

Elise Christophersen, deltager i På sporet av ledelse sier følgende:

«Programmet har gitt meg en dypere innsikt i ledelse, samtidig som jeg tar med meg verdifulle verktøy og kunnskap som har hjulpet meg å vokse både profesjonelt og personlig. Det har definitivt økt min motivasjon til å påta meg lederansvar i fremtiden.»

En av suksessfaktorene for Bane NOR har vært å involvere målgruppen og tidligere deltakere i utviklingen av programmet. De har kommet med mange gode innspill til forbedringer.

Dialog er viktig for å treffe morgendagens ledere, det å se på både deltakeres og virksomhetens behov. Så, gå i dialog med nye generasjoner og finn frem løsninger som får frem det beste i alle. Nye generasjoner er en mulighet!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Rekruttering 2025: Hva skjer nå?

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Rekruttering 2025: Hva skjer nå?

Skrevet av: Frank Braathen-Hauge

 

Vi står på terskelen til 2025, og endringene som har vært i horisonten, er nå rett foran oss. Teknologiske fremskritt, nye arbeidsmønstre og en stadig sterkere vektlegging av verdier og bærekraft har startet å forme rekrutteringslandskapet. I løpet av de neste månedene og årene vil vi se hvordan disse trendene utvikler seg videre og hvordan det påvirker hva, hvordan og hvorfor innen rekruttering.

Kunstig intelligens (AI) er ikke noe som tilhører fremtiden – den er her nå og utvikler seg raskt. AI-verktøy er allerede en del av rekrutteringsprosessen og vil spille en stadig større rolle i 2025.

Her finnes det klare fordeler. AI vil i større grad sikre objektive prosesser og kan redusere fordommer og feilkilder i tradisjonelle metoder. Gjennom AI-intervjuer og datadrevne vurderinger kan arbeidsgivere sikre en mer rettferdig og effektiv seleksjon av kandidater. Dette er spesielt relevant for stillinger med mange kandidater og der ledernes rekrutteringskompetanse varierer.

 

 

 

Kevin Wheeler, Future of Talent Institute, hevder at «Istedenfor 3-4 intervjuer, vil det være en serie med AI-intervjuer, gjerne med ett personlig intervju til slutt,». På den andre siden vil arbeidstaker sine behov være tydeligere. Mens 70 % av arbeidstakerne i 2012 uttrykte et ønske om lederroller, viser en fersk studie fra Randstad at kun 30 % har de samme ambisjonene i dag.

Verdier, fleksibilitet og bærekraft får mer fokus

Trender viser at den moderne arbeidstakeren krever mer enn en god lønn. Fleksibilitet i arbeidshverdagen, muligheter for personlig utvikling og en arbeidsgiver som tar samfunnsansvar, er blant de viktigste kriteriene. For å lykkes med rekruttering i 2025 må arbeidsgivere derfor bygge en sterk merkevare som reflekterer deres verdier og bærekraftige initiativ. Spesielt det grønne skiftet skaper et behov for spesialisert kompetanse, og mulighet for å bygge et omdømme gjennom bærekraftige strategier.

Kontinuerlig læring og utvikling som konkurransefortrinn

Konstant teknologisk utvikling krever større grad av kontinuerlig læring. Arbeidstakere må oppdatere sine ferdigheter, dette gjelder også for rekrutterere og rekrutteringsfaget.  Frykten for ny teknologi er ofte den største barrieren.

Bedrifter som satser på kompetanseutvikling og legger til rette for opplæring, vil ha en klar fordel i kampen om talentene.

Hva betyr det for deg?

  • Bruk AI som et verktøy, som et hjelpemiddel: Bruk AI til å støtte beslutninger, men husk at det fortsatt er mennesker som skaper kultur og innovasjon.
  • Bygg en sterk merkevare: Vis hvordan din virksomhet gjør en forskjell i samfunnet, både gjennom bærekraftige initiativ og en inkluderende arbeidsplass.
  • Bruk tester og case: Utforsk hvordan data og digitale verktøy kan gi et mer nyansert bilde av kandidatens potensial.
  • Invester i kontinuerlig utvikling: Sørg for at både ansatte og ledere har tilgang til den opplæringen de trenger for å møte fremtidens krav.

Rekrutteringens nye hverdag

Når vi går inn i 2025, blir ikke rekruttering det samme som før. Automatisering og digitalisering skaper enorme muligheter, samtidig som verdier, mangfold og bærekraft tar en stadig større plass og krever mer.

Spørsmålet er ikke om du som arbeidsgiver må tilpasse deg, men hvordan du gjør det. For de som ruller med, er fremtiden full av muligheter – både for å tiltrekke de beste talentene og for å lede an i utviklingen av nye metoder.

 

Er din virksomhet klar for å møte rekrutteringens nye realitet? Ta kontakt om du ønsker en uforpliktende kaffeprat!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Fem nøkkelkompetanser innen ledelse du bør fokusere på i 2025

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Fem nøkkelkompetanser innen ledelse du bør fokusere på i 2025

Skrevet av: Frank Braathen-Hauge

 

I en tid preget av raske teknologiske fremskritt, hybride arbeidsformer og økte forventninger til ledelse med empati og fleksibilitet, blir kravene til ledere stadig større. Samtidig viser undersøkelser at færre arbeidstakere ønsker å ta på seg lederansvar. Mens 70 % av arbeidstakerne i 2012 uttrykte et ønske om lederroller, viser en fersk studie fra Randstad at kun 30 % har de samme ambisjonene i dag. Hva kreves av fremtidens ledere, og hvordan kan organisasjoner ruste seg for denne utviklingen?

Forskning og erfaring peker på fem nøkkelkompetanser som avgjørende for å mestre fremtidens komplekse lederrolle. Disse ferdighetene er ikke bare nødvendige for å navigere i en utfordrende kontekst, men også for å skape engasjement, fremme trivsel og sikre organisasjonens resultater.

 

1. Styrken til å tåle motgang – resiliens

Resiliens er evnen til å håndtere stress, usikkerhet og endring på en konstruktiv måte. Forskning viser at robuste ledere ikke bare håndterer press bedre selv, men også skaper trygghet for sine team, noe som reduserer risikoen for utbrenthet og sykefravær. Organisasjoner med ledere som aktivt styrker sin resiliens, rapporterer om mer stabile team og bedre langsiktige prestasjoner. Resiliens bidrar også til å opprettholde både psykologisk trygghet og operasjonell stabilitet i krevende tider.

2. Fremtidsforberedelse – planlegge

Å lede i et uforutsigbart landskap krever evnen til å tenke fremover og være forberedt på ulike scenarioer. Ledere som øver og visualiserer på å håndtere utfordringer som kan oppstå i fremtiden, utvikler bedre beslutningsevne og økt selvtillit i møte med reelle situasjoner. Dette kan redusere risikoen for beslutningstretthet og fremme en kultur for innovasjon og tilpasningsevne. Fremtidsforberedelse kan styrke en organisasjons motstandsdyktighet og konkurransekraft.

3. Problemløsning – løsninger som skaper vekst

Kreativ problemløsning er avgjørende for innovasjon og tilpasning når verden endrer seg raskere. Ifølge studier fører organisasjoner som fremmer kreative tilnærminger til utfordringer, til høyere nivåer av innovasjon. Ledere som tilrettelegger for kreativ tenkning, skaper miljøer der medarbeidere føler seg styrket til å bidra med nye ideer, noe som fremmer både engasjement og vekst.

4. Relasjonsbygging – en nøkkel for fremtiden

I en stadig mer kompleks og hybrid arbeidshverdag blir relasjonsbygging en avgjørende kompetanse for fremtidens ledere. Å bygge tillit, vise empati og skape tilhørighet er essensielt for å lede mangfoldige team og fremme samarbeid. Inspirert av Jan Spurkelands relasjonshjul må ledere balansere menneskelige behov med organisatoriske mål, samtidig som de skaper trygge miljøer hvor medarbeidere føler seg verdsatt. Denne ferdigheten styrker kulturen for samarbeid, innovasjon og langsiktige resultater, og er en nøkkel til å lykkes i fremtidens arbeidsliv.

5. Meningsfullt arbeid – en drivkraft for resultater

Å skape en følelse av mening i arbeidet er en av de sterkeste driverne for engasjement og ytelse. Studier viser at ansatte som opplever at deres arbeid har en større betydning, er mer motiverte, produktive og lojale. Ledere som klarer å knytte det daglige arbeidet til organisasjonens overordnede mål, bidrar til å bygge en sterk kultur for eierskap og prestasjon.

Ønsker du å vite mer om hva du kan gjøre for å styrke din virksomhet i fremtiden? Ta kontakt for en uforpliktende prat, og få en vurdering av hvordan din organisasjon kan gå frem! Sammen finner vi løsninger som passer for dere!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Forebygg sykefravær med personlighetstester og team-assessment

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Forebygg sykefravær med personlighetstester og team-assessment

Skrevet av: Frank Braathen-Hauge

 


Sykefravær er en kompleks utfordring for mange organisasjoner, og årsakene kan variere fra fysiske og psykososiale faktorer til utfordringer i arbeidsmiljøet. I denne artikkelen ser vi på to viktige verktøy som kan redusere sykefravær og få opp nærværet. Personlighetstester for å forstå individuelle trekk og team-assessments for å identifisere gruppedynamikk og forbedringsområder. Ved å adressere både individ- og gruppenivået i sykefraværsarbeidet kan bedrifter legge til rette for et helsefremmende miljø som reduserer fravær og støtter en vellykket tilbakeføring etter fravær.

Sykefravær påvirker ikke bare den enkelte, men også hele teamet. Dysfunksjonelle grupper eller dårlig samspill kan skape stress og mistrivsel, noe som kan øke sykefraværet. Riktige verktøy kan derfor bidra til bedre arbeidsforhold og en mer støttende kultur for både enkeltpersoner og teamet som helhet.

 

Forebyggende arbeid med personlighetstester

Personlighetstester i rekruttering og oppfølging kan hjelpe arbeidsgivere med å finne kandidater som ikke bare har riktig kompetanse, men som også vil trives og prestere best i den aktuelle rollen. En god match mellom arbeidstakerens personlighet og arbeidsmiljøet bidrar til økt trivsel og arbeidsevne, noe som reduserer risikoen for sykefravær. 

Personlighetstester kan også være nyttige for ansatte som skal tilbake fra langtidsfravær. En stor andel langtidssykemeldte har fravær knyttet til psykososiale forhold, og tester kan gi innsikt i ansattes preferanser og stressfaktorer. Dette gjør det enklere for virksomheten å tilrettelegge arbeidshverdagen ved tilbakeføring. Tester kan bidra til en tilpasset tilretteleggingsplan som gir trygghet og støtte i overgangen tilbake til arbeidsplassen. 

Team-assessment for bedre samarbeid og et helsefremmende arbeidsmiljø 

Sykefravær kan ofte ha sitt opphav i teamdynamikker og samspillet mellom kollegaer. Dårlig fungerende grupper, konflikter eller uklar kommunikasjon kan være stressfaktorer som bidrar til sykefravær. Gjennom team-assessment kan organisasjoner identifisere dysfunksjonelle mønstre, kommunikasjonsutfordringer og stressfaktorer i gruppen. Dette gir HR og ledere muligheten til å jobbe proaktivt for å utvikle teamdynamikken og skape et mer helsefremmende arbeidsmiljø. 

Ved å bruke team-assessment kan organisasjoner avdekke behov for tiltak som tydeligere roller, bedre konfliktløsning og tiltak for å fremme positiv kommunikasjon og støtte. Ved å jobbe målrettet med gruppedynamikken kan man redusere risikoen for at hele teamet påvirkes av fravær, samtidig som trivselen og engasjementet styrkes. 

Sykefraværsarbeid på både individ- og gruppenivå for å styrke nærværet 

En helhetlig tilnærming til sykefraværsarbeidet, der man jobber både på individ- og gruppenivå, gir organisasjoner muligheten til å skape et arbeidsmiljø med fokus på trivsel og arbeidsevne. Personlighetstester kan brukes til forebygging og tilrettelegging på individnivå, mens team-assessment kan avdekke dysfunksjonelle mønstre som påvirker teamet og arbeidsmiljøet negativt. Til sammen gir dette arbeidsgivere alternative verktøy som kan bidra til en kultur der nærvær, trivsel og tilrettelegging er en naturlig del av hverdagen. 

Konklusjon 

Tester og assessment brukes lite i sykefraværsarbeidet, men kan være svært nyttige verktøy. En kombinasjon av personlighetstester og team-assessment gir innsikt i både individuelle behov og gruppedynamikker. Ved å forstå hva som motiverer og stresser ansatte, både som enkeltpersoner og som del av et team, kan arbeidsgivere tilrettelegge for en bærekraftig og helsefremmende arbeidsplass. Denne tilnærmingen bidrar til lavere sykefravær, høyere trivsel og en mer robust organisasjon. 

Kontakt oss for å høre hvordan våre verktøy kan styrke sykefraværsarbeidet i din organisasjon og bidra til et sterkere og mer helsefremmende arbeidsmiljø. 

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Sykefravær er dårlig økonomi, hvordan kan virksomheter kutte den kosten?

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Sykefravær er dårlig økonomi, hvordan kan virksomheter kutte den kosten?

Skrevet av: Lena Nilsson

 

Totalt sett koster sykefravær samfunnet opp mot 70 milliarder hvert år, og en god del av dette må hver virksomhet ta på sin kappe. Et viktig spørsmål blir da hvordan virksomheter kan redusere sykefravær. Det finnes ikke et enkelt svar på hva som reduserer sykefravær, men her ønsker vi å fokusere på arbeidsmiljøperspektivet og hvordan virksomheter og ledere kan påvirke sykefravær.

Først av alt, hvordan ser da statistikken for sykefravær ut?

Den seneste statistikken fra NAV viser at sykefraværet fortsetter å øke fra et allerede høyt nivå og at det er psykiske plager som øker mest. Det er ikke noe nytt, og det i seg selv er urovekkende. Det er fremfor alt enkeltdiagnosen “psykiske symptomer/plager”, og ikke tunge psykiske sykdommer, som har hatt en negativ utvikling. Diagnosen brukes blant annet om utbrenthet, men også om andre situasjoner i livet som kan gi psykiske utfordringer. Sykefravær med psykiske lidelser gir også i gjennomsnitt lengst varighet på sykefraværet. Med andre ord, det er god økonomi å se til at ansatte har det bra på jobben, og klarer å mestre livet.

Fremfor alt er det er i aldersgruppen 25-39 år hvor sykefraværet har økt mest i 2. kvartal, og for denne gruppen utgjorde psykiske lidelser 34% av sykefraværet.

En av tre som har vært sykemeldt oppgir at det var arbeidsrelatert i SSBs levekårsundersøkelse. Med andre ord, er det også der en stor del av løsningen ligger. Det ligger et stort potensial i å se på arbeidsmiljø.  

Arbeidsmiljø for å redusere sykefravær

Arbeidsmiljølovens formål er“…å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon.” 

Men, hva betyr det å være helsefremmende, og hva er en meningsfylt arbeidssituasjon?
Som Siw Tone Innstrand (NTNU) sier:

“Å skape helsefremmende arbeidsplasser må sees på som en kontinuerlig utviklingsprosess hvor man i samarbeid ønsker både å fremme helse og forebygge sykdom, til det beste for alle. Og husk, et godt arbeidsmiljø er ikke noe du får, men aktivt skaper også selv ved å være en god kollega og medarbeider.”  

Om en arbeidsplass er helsefremmende, eller ikke, er noe som bør vurderes og arbeides med systematisk og kontinuerlig.
Det å ha en arbeidsplass hvor ansatte trives og opplever god livskvalitet er ikke konstant. Det er heller ikke noe som alle opplever likt, f.eks. kan det økende sykefraværet i aldergruppen 25-39 år indikere at de ikke nødvendigvis opplever arbeidsmiljøet som helsefremmende. Det er viktig å bruke undersøkelser for å forstå hvordan ansatte på gruppenivå opplever arbeidsplassen, men det er minst like viktig for en leder å forstå hvordan en kan bidra til at hvert enkelt individ opplever en helsefremmende arbeidsplass.

Hvis du lurer du på om din virksomhet har en helsefremmende arbeidsplass, så kan disse spørsmålene gi en rask vurdering av dette:  

  • Finnes det en veldefinert plan for å forbedre de ansattes helse og trivsel på alle nivåer i organisasjonen? 
  • Har dere identifisert faktorer som kan påvirke de ansattes helse og trivsel, for eksempel på individ, gruppe, leder og/eller organisatorisk nivå? 
  • Gjør dere noe med de identifiserte faktorene? 
  • Legger dere like stor vekt på å fremme de ansattes helse og trivsel som på å forebygge skader? 
  • Bidrar de ansatte aktivt til å ta beslutninger om egen trivsel? 
  • Mener du at tiltakene dine på en effektiv måte fremmer de ansattes helse og trivsel og støtter organisasjonens bærekraft?  

(Kilde: NTNU) 

Hva er da en meningsfylt arbeidssituasjon? 

Det har vist seg at det å ha fokus på mening i livet i behandlingsopplegg for langtidssykemeldte med utmattelse gir bedre resultat enn det å bare hvile. Men, hvor mye fokus har vi på mening i det forebyggende arbeidet i virksomheter? Det vil si; det som er en viktig del av Arbeidsmiljølovens formål.  

Vår erfaring er at mange virksomheter har forbedringspotensial når det gjelder mening. Både når det gjelder mening i virksomheten, det store “hvorfor”, og ikke minst mening for hver enkelt. Så, hvordan er det mulig å måle mening? Med indexen “Meaning of work” (Pejtersen, Kristensen, Borg & Bjorner, 2010), undersøkes opplevelsen av om ansattes arbeid er meningsfylt med disse tre spørsmålene: 

Er dine arbeidsoppgaver meningsfylte?  Føler du at arbeidet du gjør er viktig? Føler du deg motivert og engasjert i ditt arbeid? 

Vi tenker også at det er mulig å ta utgangspunkt i følgende spørsmålene når ledere prater med ansatte (Janni, 2023) : Hvilke aspekter av jobben din er du stolt av? Hva er meningsfylt for deg i arbeidet vi gjør sammen? Hva ville du hatt lyst til å fortelle barnebarna dine om jobben vår? 

Dette krever noe mer i samtalene mellom ansatte og leder. Det kreves en tillit, åpenhet og ikke minst en ferdigheter hos ledere for å prate om mening. Netti Fuglesang i Voluntas sier

“Som leder, er du ikke bærer av mening, men en fasilitator for meningsfullhet.”

At vi har en arbeidsmiljølov som ser betydningen av det å fremme helse og meningsfullhet er fantastisk, og vi har alle et ansvar å bidra til et arbeidsmiljø og få ned sykefraværet. Det krever noe på individ, gruppe, leder og organisasjonsnivå. Fra ansatte og ledere. Så, ta gjerne noen minutter og reflekter over hva du og din virksomhet gjør for arbeidsmiljøet, og hva dere eventuelt kan gjøre annerledes.  

Hvis du ønsker en diskusjonspartner på arbeidsmiljø, ta gjerne kontakt med Lena Nilsson.  

Hvis du lurer på hva sykefravær koster din virksomhet, prøv gjerne fraværskalkulator.

Kilder: 

Betydelig økning i sykefraværet i 2. kvartal – fortsatt sterk vekst i psykiske plager – nav.no 

Hvordan kan vi få ned sykefraværet i Norge? Her er ekspertenes råd 

Fraværskalkulator 

Helsefremmende arbeidsplasser – hva, hvorfor og hvordan | HR Norge 

72246001-923c-4b49-9777-3ac48ed2f138  

Personer med utbrenthet behandles feil, mener forsker, 

Hva er en helsefremmende arbeidsplass? – NTNU

«Lederen som helbreder» av Nicholas Janni (2023)

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo
22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger