Mot og et moralsk kompass er blant egenskapene unge ledere mener vil være viktigst for å lykkes i lederrollen i årene som kommer. 

– Jeg tror mot er en av de viktigste egenskapene for å lykkes i lederrollen i fremtiden, sier Birgit Marie Liodden. Hun er grunnlegger og daglig leder av The Ocean Opportunity Lab, og har nå permisjon fra sin stilling i Oslo Business Region. Tidligere har hun blant annet vært direktør for Nor-Shipping. 

Sammen med en håndfull andre unge ledere, som alle har vært deltagere i Assessits Årets unge ledere-konkurranse, diskuterer hun de viktigste lederutfordringene for fremtiden. 

Og da snakkes det langt mindre om AI, roboter og disrupsjon enn man skulle tro. 

Vise retning  

Derimot er det moral og etikk som oppfattes som aller viktigst. De unge lederne trekker frem at de enda yngre, de som kommer ut i sin første jobb i dag, alltid stiller spørsmål om «hvorfor». Da må lederen ha et svar og vise en retning. 

– Vi er generasjon brobyggere, sier Liodden. Vi må sørge for at de unge, som blant annet legger stor vekt på miljøspørsmål og etikk, blir hørt, og at de erfarne lederne lytter og faktisk handler. Utviklingen går i en ekstrem fart, og kulturforskjellen mellom erfarne og unge ledere er stor, sier hun. 

– Jeg tror det er avgjørende i dag å bygge en solid verdikultur i bedriften. For hvis du er usikker på hvor du skal, har du alltid noe du kan samle flokken om. 

Når Liodden snakker om mot, er det nettopp å stå i dette verdisynet, også når du møter motstand utenfra eller i interne rekker.  

LES OGSÅ: Slik rekrutterer du riktig leder for fremtiden

Et kompass 

Stine Trygg-Hauger, adm. direktør i Clas Ohlson, trekker frem empati som en av de viktigste lederegenskapene. 

– Det er mennesker vi jobber med. Teknologien er bare et hjelpemiddel, sier Trygg-Hauger.  Retail-bransjen er første møte med arbeidslivet for veldig mange, og da er det spesielt viktig å ha ledere som kan fungere som et kompass. Jeg tror det er nødvendig med tydelige verdier for å skape en god kultur, sier hun. 

Konstant endring  

Lars Frydenlund, partner for digitale løsninger hos konsulentselskapet Assessit, er enig med de unge lederne. 

– Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter. Fremtiden er usikker og det eneste konstante er endring. For ledere betyr dette en ny hverdag, en ny arena og nye utfordringer. Da er det nødvendig å navigere mellom å være tydelig, sette retning og å utfordre dagens forretningsmodeller, sier han. 

De unge lederne jobber bevisst med å utvikle seg som ledere, og benytter seg gjerne av sparringspartnere og mentorer både i eget selskap og utenfor. 

– Vi vet at ledere aldri er ferdigtrent, lederskap er noe du skal trene på hele tiden, sier Frydenlund. 

Nye utfordringer krever ennå mer trening for ledere i en tid hvor endringer aldri har hatt den hastigheten som den har i dag. 

Relaterte innlegg

5 feller du bør unngå som leder for fageksperter

Hvilken lederstil du velger er avgjørende for å lykkes med ledelse i en kunnskapsbedrift. Her er fem gode råd fra Lars Frydenlund i Assessit.

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Å få jobbe med noen som forstår virksomhetens forretningsbehov var avgjørende for Eiendomsmegler Vest da de skulle sette fokus på lederutvikling.

– Vi har gjort en rekke endringer for å kunne vokse og utvikle oss videre. Ledertreningen er en viktig del av arbeidet for å nå målene våre, sier hun. 

Hun forteller at offensive vekstmål merkes i organisasjonen på godt og vondt, og at de både prøver og feiler – og lærer – underveis.  

– God ledelse er ekstra viktig når ting er i endring. Ledertreningen har allerede gitt positive effekter. Det blir mye hardt arbeid fremover, men samtidig er det gøy å slå egne rekorder og se at vi beveger oss i riktig retning, sier Tvedt Fredriksen. 

LES OGSÅ: De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Verdien av riktig samarbeidspartner

Veslemøy Tvedt Fredriksen er ikke i tvil om at hun valgte riktig samarbeidspartner da valget falt på Assessit. Da hun tok valget, stod hun overfor to ulike utfordringer: 

– Oppgaven var å skape et nytt team av ledere på regionnivå. I tillegg skulle vi skape en ny form for dialog og samarbeid for salgsledere. Disse er lokalisert på 20 ulike steder på Vestlandet og driver egne kontorer, forklarer hun. 

Behovet for å skape felles begreper og en felles forståelse for hva det vil si å være salgsleder i Eiendomsmegler Vest, gjorde at hun kom i prat med Sonja Hauan, daværende regionleder av konsulentselskapet Assessit på Vestlandet.  

Hauan hadde tidligere bidratt med prosesser rundt rekruttering for Eiendomsmegler Vest og vist god forståelse for bedriftens forretningsstrategi. 

– Hauan og jeg pratet ofte om organisasjonen vår, rekruttering, sammensetning av ledergruppe og strategi. Jeg skjønte raskt at jeg hadde møtt en som forstod utfordringene vi stod overfor, forteller Tvedt Fredriksen. 

Erfaringene fra samarbeidet med Assessit gjorde at Tvedt Fredriksen ble nysgjerrig på hva selskapet kunne bidra med også innenfor organisasjons- og lederutvikling. Det viste seg å bli første steg på en spennende reise. 

Fra pilotprosjekt til lederutvikling

– Vi startet med et opplegg på 3-4 måneder. Det inkluderte både felles samlinger og individuell oppfølging hvor salgslederne i en utvalgt region fikk personlig oppfølging. Tilbakemeldingene var kjempepositive, og vi så at salgslederne responderte så godt at vi ønsket å utvide konseptet, forteller Tvedt Fredriksen. 

Dermed bestemte hun seg for å fortsette samarbeidet med Assessit, denne gang for å jobbe med utvikling av ledergruppen.  

– Vi skal gå fra å være en gruppe ledere til å bli en ledergruppe, og finne ut hvordan vi skal jobbe sammen for å få mer ut av potensialet i gruppen og i organisasjonen, sier Tvedt Fredriksen. 

Hun mener at bevissthet rundt lederrollen og sitt eget bidrag er viktig. I det inngår både å se på hvilke styrker og svakheter man har, og selvinnsikt og refleksjoner rundt lederrollen.  

– Vi kan ikke alle ligge nede i maskinrommet for å skru på skruer og muttere. Vi må også sørge for at vi har tilstrekkelig oversikt, riktig retning og ikke minst tar gode valg, sier hun. 

– Det er viktig å samarbeide med noen som ser ting litt klarere og som mestrer kunststykket å prioritere. Relevante spørsmål som gjør at man må reflektere litt annerledes, er derfor ofte avgjørende for å få et fruktig samarbeid på ledernivå, fortsetter hun. 

LES OGSÅ: Er næringslivet gode nok på likestilling?

Pragmatisk lederutvikling

Veslemøy Tvedt Fredriksen understreker at Eiendomsmegler Vest ønsker å skape en varig forbedring gjennom lederutviklingen og veiledningen. 

– Assesit har en forretnings- og ledererfaring som gjør at jeg aldri er i tvil om at de setter våre interesser foran egen metode. Det synes jeg er den virkelig store fordelen med dem. De går alltid direkte til kjernen av utfordringen og bruker ikke mye tid på innledninger og rammeverk. Det er veldig befriende, sier hun. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit har lansert en spillsimulator som skal bidra til utvikling av norske ledere. Det gir en fleksibel ledertrening – og større engasjement for å utvikle ferdighetene.

Simulatoren bruker gamification som metode, noe som er helt bevisst. Dette øker nemlig sannsynligheten for å få ledere til å faktisk trene og utvikle ferdighetene sine, sier Lars Frydenlund, som er partner i Assessit. 

Ledelse gjennom spill

Assessit har stått for det faglige innholdet i simulatoren og utarbeidet den i samarbeid med Attensi.  

Det har gitt appen det beste fra to sterke kompetansemiljøer. Assessit har jobbet i mer enn 15 år med utvikling av ledere og ledergrupper, mens Attensi er Norges ledende selskap innen treningsprogrammer basert på 3D-simulering og spillteknologi. 

Lars Frydenlund forteller at simulatoren er et digitalt verktøy som gir ledere muligheten til aktivt å trene på virkelighetsnære og spesifikke situasjoner når de har behov for det. 

Ledere kan trenes både individuelt og sammen med kolleger. Resultatet er at løsningen stimulerer til refleksjon. «Engasjerende og morsom måte å trene på», er tilbakemeldingene fra ledere som har testet løsningen.  

– For den moderne leder og arbeidsplass er det essensielt at slike treningsverktøy og tilbud er fleksible. Vi vet i dag at trening på eget lederskap har en direkte effekt og gir helt målbare resultater, forteller Frydenlund. 

Ledertrening når det passer for deg

Gjennom 15 års erfaring har Assessit sett et behov for å tilby sine tjenester på digitale flater. De har derfor satset tungt på å utvikle løsninger som kan supplere og utfordre tradisjonelle ledertreningsaktiviteter. 

Den digitale ledersimulatoren er skapt for å gi økt læringseffekt hos den enkelte leder og lederteam. 

– Ledere har i dag en hektisk og krevende arbeidshverdag. Vi har derfor skapt et verktøy hvor ledere kan trene når det passer dem, og hvor det passer dem. Det er ikke nok å bare tilby ledertrening som gir virkelighetsnær trening, forklarer Frydenlund. 

LES OGSÅ: Når topplederen står i veien for utviklingen

Stor variasjon i scenariene

Assessit Ledersimulator gir ledere muligheten til å trene digitalt – i en trygg, virtuell og spillbasert kontekst. Løsningen er også fleksibel. Du kan bruke den som en integrert del av et utviklingsprogram eller som et selvstendig treningskonsept.  

– Vi har gjort et omfattende arbeid med manuskriptutvikling og sørget for at simulatoren byr på et stort utvalg av dilemmaer og dialoger. Det gir et stort mulighetsrom for å trene på ulike realistiske situasjoner, forklarer Anders Haugeli Halvorsen, leder for innovasjon og forretningsutvikling hos Assessit. 

Skapt for å gi ledere forutsetninger for å lykkes

Halvorsen sier at den spillbaserte metoden øker sannsynligheten for at lederne blir motivert til å trene på situasjonene flere ganger.  

– Det vi søker å oppnå, er mengdetrening. Det er en stor fordel både for selve læringen og ikke minst for virksomhetene, som får ledere som er bedre rustet til å utføre ledergjerninger i hverdagen, sier han. 

Halvorsen peker på at både forskning og erfaringer viser at simulatorens mer morsomme tilnærming til trening, vekker mer engasjement sammenlignet med mer passive metoder. Derfor gir den større indre motivasjon, noe som igjen som bedrer læringseffekten. 

– Vi ønsker å gi folk bedre muligheter til å utvikle lederferdighetene. Vår samarbeidspartner Attensi er eksperter på dette området. Sammen har vi skapt et innovativt, faglig sterkt og etterspurt digitalt verktøy som bidrar til reell trening og målbare resultater. Dette er vi er veldig stolte av, sier Halvorsen. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Dagens ledere står foran en rekke utfordringer, og lederrollen er i konstant endring. Hvordan finner du den riktige lederen til framtidens digitale utfordringer? Velg den som ser teknologien som en mulighet – ikke en utfordring, sier Linda Bore i Assessit Bergen. 

Er du på jakt etter en leder som kan løfte bedriften til nye høyder, bør du gjøre en god vurdering av hvilke egenskaper du skal se etter for å lykkes. Det er ikke de samme utfordringene nå som for ti år siden, hevder partner og regionleder i Assessit, Linda Bore. 

Vekt på andre lederegenskaper    

– Det blir stadig økte krav til dagens ledere. Og med sterkt fokus på digitalisering kommer det helt nye utfordringer som fremtidens ledere må ta høyde for. Endringsvilje og evne til å omfavne teknologien vil være vesentlig for en leders evne til å skape vekst, effektivisering og resultater i framtiden, forteller Bore. 

Hun har flere års erfaring med å rekruttere ledere til norske bedrifter og organisasjoner, og ser klare tendenser til en endring i hva slags kompetanse og erfaring som prioriteres ved valg av ny leder. 

– Sosial kompetanse vektlegges i mye større grad enn tidligere. Ledere skal både ha riktig faglig bakgrunn og samtidig vise til gode sosiale egenskaper. Mellommenneskelige egenskaper som vennlig, inkluderende og kreativ, er egenskaper som assosieres med gode ledere i dag. Også det å kunne gå foran som et godt eksempel, ansees som en viktig egenskap for fremtidens ledere, sier Bore. 

LES OGSÅ: Derfor bør fremtidens bedrifter skrote utdaterte lederstiler

Lederen vil fortsatt stå sentralt 

Enkelte bekymrer seg for at lederrollen i moderne bedrifter er på vei ut, men Bore mener at lederen fortsatt kommer til å stå sentralt. Da på en måte som gjør at du må tenke nytt når du skal rekruttere og dersom du vil lykkes som leder. 

– Skal du ha en leder som kan gå inn i framtiden og ta de utfordringene som kommer, bør du velge en leder som ser teknologi og endring som en mulighet og ikke et potensielt problem. Teknisk forståelse, og det at vedkommende spiller på lag med robotteknologi og kunstig intelligens for å utnytte potensialet i ny teknologi, kommer til å bli sentralt i fremtiden. Ledere i endringstider må ta ansvaret for å utnytte ressursene på en bedre måte, sier Bore. 

Hun mener også at bedrifter i endring må begynne med toppen om de skal lykkes. 

– Det er ikke alle som er enig med meg, men vi ser at utfordringer oftest starter på toppen og sprer seg nedover. Dette kan handle om miljø, holdninger og arbeidsmoral. Skal bedrifter rigge seg for framtiden, må de ha ledere som går foran som et godt eksempel, og som evner å utnytte mulighetene som kommer. Fremtidens leder bør ha en klar oppfatning av hvor bedriften skal og hvordan man skal komme dit, hevder Bore. 

Start med behovsanalysen    

Rekrutteringsselskapet Assessit bruker grundige analyser og evidensbasert forskning i sin søken etter riktig kandidat for sine kunder. Resultater fra rekrutteringer i flere land viser at gode behovsanalyser er helt nødvendig for å lykkes med en god rekruttering. 

– Noen ganger er det slik at bedriften selv synes det er vanskelig å definere hvilken type mennesker de trenger. Innimellom er kravene fra organisasjonen selvmotsigende og virker mot sin hensikt, med det resultat at bedriften ikke tiltrekker seg gode nok kandidater. Da er det smart å få noen med kompetanse og erfaring til å se om den personen du virkelig leter etter, er den du klarer å beskrive i stillingsutlysningen, forteller Bore. 

LES OGSÅ: Lederutvikling og endringsledelse som gir resultater

– Vår viktigste oppgave er å utfordre de organisasjonene vi jobber for på en måte som sikrer at de finner den rette. Har du ikke gjort grundige nok analyser over behovet du har, blir utfallet alltid feil, mener Bore. 

Her er Assessits tre råd til framtidens ledere:  

• Omfavn framtiden: Fokuser på hvordan organisasjonen kan benytte fremtidens teknologi til å forbedre og effektivisere dagens drift. Bruk tiden på å finne gode løsninger og muligheter for økt produktivitet. 
• Opparbeid deg digital kunnskap: Framtidens ledere må forholde seg til en stadig mer digitalisert verden, og det nytter ikke å sitte på gjerdet og vente. Skaff deg kompetansen du trenger for å kunne forstå endringene vi står overfor. 
• Prioriter kommunikasjon og sosial kompetanse: Som leder i fremtiden vil det være viktig å kunne dele informasjon med resten av organisasjonen og sørge for god kommunikasjon med dine ansatte. Myke verdier, evne til å bry seg om sine medarbeidere og evne til å by på seg selv, vil fremdeles være viktig når bedrifter skal velge sine nye ledere. 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Verden er i omstilling og digitaliseringen går stadig raskere. Hva er nøkkelen for å sikre vekst også i framtiden? Svaret ligger i lederstilen, hevder Mette Idland og Sonja Hauan i Assessit Vestlandet.

Ofte er det nemlig slik at faglig kompetente, dyktige og hardtarbeidende mennesker havner i lederroller, selv om det kanskje ikke var planen fra starten. Disse lederne tar med seg sin faglige sterke rolle og er drivende dyktige på sitt felt.  

Hvorfor er det likevel slik at de noen ganger ikke fungerer i lederrollen? 

Ledelse er et fag

– Ledere blir ofte satt inn i lederstillinger uten å tenke over at ledelse er et fag, sier Sonja Hauan, seniorkonsulent og regionleder for organisasjon og lederutvikling Assessit Vestlandet. 

Hun understreker at faglig styrke er bra for å kjenne bedriften eller organisasjonens kjernevirksomhet.  

Selv om noen slike internt rekrutterte ledere gjør det veldig bra, ser hun ofte at mange mangler en del verktøy for å lede andre. 

– Da baserer de ofte sin lederstil på hvordan ledelsen har blitt utøvd tidligere, forteller hun. 

LES OGSÅ: De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Grundige analyser

Hvis du skal klare å stå på to bein i en verden i stor omstilling, bør du ikke nødvendigvis se på hvordan ting ble gjort tidligere, mener Hauan. 

– Årsaken til problemet kan ligge der. År etter år viser for eksempel undersøkelser at lønn ikke er øverst på lista til unge. Dagens unge er opptatt av å bruke sine evner og sin kompetanse, få tillit til å gjøre en god jobb og å ha fleksibilitet. Det peker mot at framtidens ledere er nødt til å legge til rette for nettopp det hvis de skal sikre seg de beste hodene, sier hun. 

Når det står om utvikling og resultater i fremtiden, er ingenting tilfeldig. 

– Mange tar beslutninger basert på følelser og tradisjon. Vi mener at grundige undersøkelser må til for å få et bedre beslutningsgrunnlag. Det har vi sett i flere av de organisasjonene vi har jobbet for. Det nytter jo ikke å flikke på en eksisterende grunnmur hvis det du egentlig ønsker, er et fullstendig nytt «hus». Løsningen trenger ikke alltid være å ansette noen nye, men å skape positiv endring for de som allerede sitter i ledelsen, mener Hauan. 

Må finne suksessfaktoren

Mette Idland er partner og regionleder i Assessit Stavanger, og jobber med executive search og seleksjon. En av hennes fremste oppgaver er å finne den riktige kandidaten når bedrifter og organisasjoner søker etter nye ledere.  

Hun ser at mange «tråkker» på gamle stier når de i realiteten trenger en forandring for å henge med i fremtiden. 

– Å finne den riktige lederen er ikke alltid lett. Ofte kan det være slik at dere leter etter noen med de samme egenskapene som forgjengeren. Men med et stadig økende krav om digitalisering og effektivisering, må dere heller rette fokuset på hva bedriften egentlig trenger. Når du sitter midt opp i noe er det alltid en fare for å ikke se det store bildet, sier Idland og forklarer: 

– Her må det også gjøres grundige analyser. Dere rekrutterer jo for morgendagen når dere skal ansette noen nye. Å ha noen som pirker i det etablerte, kan være suksessfaktoren dere trenger. I tillegg bør dere stille spørsmålet: «er organisasjonen forberedt nok til å ta imot nye kollegaer som bringer med seg noe nytt»? Altfor mange er for kjappe i startfasen og glemmer at et grundig forarbeid er det viktigste for å sikre seg den riktige kandidaten. 

I likhet med Hauan mener også Idland at moderne lederstil er et viktig stikkord for å lykkes. Ledelsen må ikke være bremseklossen for utvikling hvis dere skal få ut bedriftens eller organisasjonens potensial. 

– En leder som ikke er bevisst, kan stå i veien for utviklingen av bedriftens resultater. Både nasjonal og internasjonal forskning viser at tillitsbasert ledelse, der man lar de ansatte få utfolde seg med en tydelig målsetting, fungerer. Det handler mye om å ha de riktige verktøyene for å muliggjøre det, mener Idland. 

LES OGSÅ: Slik rekrutterer du riktig leder for fremtiden

• Ledelse må trenes på. Å være en god leder krever at du hele tiden er bevisst. Det nytter ikke å ta et kurs og tro at du er utlært. Ledelse handler om kontinuerlig fokus og trening. Ledelse er et fag som du bør beherske hvis du takker ja til en lederstilling.

• Ha tillit og integritet. Moderne ledelse krever at du gir sine ansatte tillit, og spiller dem gode. Du må finne de beste medarbeiderne til oppgaven, og tørre å la dem bruke kompetansen sin. Tillitt står ikke, slik mange tror, i et motsetningsforhold til å ha tydelige mål og et rammeverk i en organisasjon. 

• Ha mot. Du må tørre å gjøre feil, og lære av det. Skal dere gjøre noe nytt, er det sjelden at noe blir perfekt ved første forsøk. Lederen skal være et forbilde og stå sammen med sine ansatte også når de tar risiko. Lederen må også gir rom for at ansatte får skinne når de har lyktes i sine oppgaver. Ledere bør ikke ta æren fra sine medarbeidere. 

• Se på organisasjonens formål. Organisasjonsformen og kulturen kan av og til stå i veien for formålet. Det er viktig at du stiller spørsmål ved det etablerte og stiller de overordnede spørsmålene som: «Tjener vår organisasjon, vår måte å jobbe på, vår kultur og stil de overordnede målsetningene?» 

Relaterte innlegg

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men det er ofte utfordrende å lykkes. Her er gode tips. 

– Som lederutvikler for toppledere i offentlige og private virksomheter er jeg bekymret på norske lederes vegne, sier Helen Aasgaard, partner i Assessit. 

Hun begrunner dette med at Norge står overfor store utfordringer i årene framover: 

Digitaliseringen snur opp ned på mange bransjer. Oljen kommer ikke til å vare evig. Det gjør at kombinasjonen av generøse velferdsordninger, en aldrende befolkning, ferie, fødselspermisjon og sykepenger rett og slett ikke er bærekraftig i lengden. 

Det gjør at behovet for endringer vil være konstant. 

– Mange ledere er redde for å ta tøffe beslutninger, ta en risiko, lede vanskelige samtaler om viktige veivalg eller å forlate gamle verdier – og noen ganger også mennesker. Viljen til å eksperimentere og utvikle morgendagens løsninger, i stedet for stadig å forbedre dagens modell, er en helt avgjørende lederferdighet i fremtiden, sier hun. 

LES OGSÅ: Er næringslivet gode nok på likestilling?

Slik løser du behovet for endringsledelse

For å lede endringer som dette, må du som leder ha mot til å stille de vanskelige spørsmålene og bevege deg fremover uten å ha svaret på alt. Du må lede på nye måter, for eksempel ved å: 

• Fokusere mer på å tilpasse seg endringer og mindre på administrasjon.
• Eksperimentere mer og ha mindre fokus på å løse problemer.
• Praktisere mer samarbeid og mindre autonomi.  
• Oppfordre til mer konflikt og dialog rundt viktige verdivalg.
• Bruke mer tid på å finne morgendagens løsninger og mindre på å forbedre de eksisterende. 

Å tilpasse seg til de nye realitetene innebærer at du må ha mot og trygghet til å innrømme at du er usikker, til og med forvirret, og likevel trygg på at du evner å finne en løsning sammen med andre. Å lede endring innebærer som oftest å skuffe dem som har investert mye i status quo, og derfor frykter, kanskje med rette, at de ikke vil lykkes like bra i en annerledes fremtid.

Endringer møter motstand 

Å tilpasse seg endringer innebærer at du taper noe. Denne risikoen for å tape noe vil skape motstand i organisasjonen.  

– Det å skuffe andre er vanskelig for ledere. Mange er så redde for å såre sine ansattes følelser at de blir utydelige og ute av stand til å utøve ledelse. Denne snillismen innebærer at vi unngår å løse de viktigste utfordringene vi står overfor. Tiden er derfor moden for en ny, norsk ledelsesmodell, sier hun. 

Hovedprinsippet for endringsledelse 

Hovedprinsippet er å etablere ledelse som en aktivitet og ikke en posisjon, understreker Aasgaard. 

– Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men ofte er det utfordrende å lykkes. Om organisasjonen lykkes vil alltid avhenge av, og begynne med, deg som er toppleder, begynner hun og fortsetter:  

– Du må inspirere og vise en retning som skaper mening. Du må også ha tilstrekkelig utholdenhet og ærlighet omkring hva du og andre har å tape. Bare slik kan bedriften effektivt håndtere endringsmotstand, bli bedre til å engasjere, inkludere og inspirere medarbeidere og andre interessenter. Kort og godt må man bli mer effektiv i en tid hvor kontinuerlig endring er hovedregelen. 

LES OGSÅ: Derfor bør fremtidens bedrifter skrote utdaterte lederstiler

10 grunner til at endringer ikke lykkes, og tips til å lykkes  

Har du noen gang opplevd å ta en beslutning om å endre noe, enten privat eller i jobbsammenheng, som ikke ble noe av?  

Her er 10 grunner til at endringer mislykkes, og hva du kan gjøre med det. 

Før du kan endre noe, må du først være mobilisert. Dette gjelder også medarbeiderne dine. Ledere er som oftest langt foran sine medarbeidere og har tenkt nøye gjennom en endring. Husk å kommunisere hva gevinsten ved endringen er, og hva suksess er for de involverte. 

Ved enhver endring er det noen som taper noe. Dette tapet må vi snakke om. Det er et enkelt regnestykke: Det jeg har å vinne, må være mer verdifullt enn det jeg har å tape. Vær nysgjerrig på hva andre har å tape. 

Det holder ikke å ha en skare trofaste tilhengere og satse på dem. Du skal derfor fri uhemmet til de ubesluttsomme og være tett på dine motstandere. Det vil alltid være noen som ikke blir med på endringen. Forbered deg på å ofre noen. 

Når vedtatte endringer ikke skjer likevel, er det fordi vi er mer lojale mot noe annet enn det vi har bestemt oss for. Kartlegg hva vi gjør og ikke gjør som hindrer oss i å gjennomføre endringen. Hvilke lojaliteter må vi reforhandle?  

Ofte fokuserer vi på planer, organisasjonsstruktur, instrukser, rapporter osv. Vi liker tekniske løsninger og glemmer det adaptive, eller det som dreier seg om hvordan mennesker tilpasser seg og hva som gjør at man føler motstand. Dette kan ingen ekspert løse – det må hver enkelt løse selv.

Snakk om hvordan hver enkelt kan ta ansvar for sine adaptive utfordringer ved endringen, inkludert deg selv. Det kan for eksempel være tap av prestisje, å håndtere risiko eller usikkerhet, å føle seg inkompetent osv. 

Maskiner kan endre seg raskt, men mennesker må ta små skritt av gangen. Identifiser hva dere kan teste ut og fortsett med uttesting til endringen er gjennomført. 

Når vi endrer adferd, trenger vi å gjenta den mange hundre ganger før den er en del av repertoaret. 

Forsterk det du vil ha mer av, feire fremgang og hold motet oppe. Mobilisering sitter i hjertet, ikke i hodet. 

Prioriter, prioriter, prioriter. Vi greier ikke å fokusere på mer enn 2–3 ting av gangen. 

Relaterte innlegg

Dette er fremtidens viktigste lederegenskaper

Å være leder er mer utfordrende og komplisert enn noen gang. Mot og genuin interesse for å forstå er noen av egenskapene som må til for å lykkes.

Les mer

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler