fbpx

Vurdering og kvalitetssikring i en rekrutteringsprosess                                    

Aktuelt, Blogg, Egne artikler, Egne produksjoner

Vurdering og kvalitetssikring i en rekrutteringsprosess

Med tanke på hva vi vet om treffsikkerhet ved ansettelser og hvor vanskelig dette er, skulle man tro at flere valgte å benytte seg av standardmetode for utvelgelse og kvalitetssikring som ga høy validitet. Dette gjelder spesielt dersom et firma velger å bruke ekstern bistand. Dessverre ser vi at hva som brukes, hvordan det brukes og hva som vurderes fremdeles har store variasjoner.

Linda Bore, Partner og regionleder i Assessit 

Det er nemlig mange mulige kilder for feilvurdering i en ansettelsesprosess.

– For et firma som ønsker å gjøre denne jobben selv er ofte mangel på tid den største utfordringen. De fleste ledere har full kalender, og en ansettelse kommer i tillegg til denne, sier partner og regionleder i Assessit, Linda Bore.

– En leder kan dessuten bli utsatt for interne påvirkninger fra andre i organisasjonen, noe som ikke alltid er enkelt å håndtere på en god måte.

 

Interne ansettelser og feilkilder

Gode systemer og etablerte rutiner er nødvendig for å gjøre en valid vurdering. Hvis dette mangler internt, vanskeliggjøres jobben med kvalitetssikring i prosessen ytterligere.

– En utfordring jeg ofte ser er i de tilfellene der det rekrutteres interne kandidater til interne stillinger. Hva skjer da med kvalitetssikringen? Ofte er den helt fraværende fordi man antar at en person som har lykkes innen et område internt, automatisk vil lykkes i et annet eller som leder, forteller Linda.

Dette er ikke nødvendigvis tilfelle, og hun mener at de fleste firmaer har utviklingspotensial i slike prosesser.

– Ved valg av en intern kandidat, vil jeg nesten si at det er minst like viktig å velge en ekstern ressurs til å bidra med vurdering og ansettelse. I en slik prosess er man som leder sterkt påvirket av kjennskap og erfaring med kandidaten, hvilket veldig ofte går på bekostning av en god vurdering av egnethet i en ny rolle.

Det er også mer utbredt enn man skulle tro å bruke magefølelse i en ansettelsesprosess. Ifølge Linda kan det være lurt å ta denne med i betraktningen, men …

– Utfordringen er når magefølelsen får være styrende i seg selv. Som leder ser man etter enkelte egenskaper, og man søker ofte ubevisst etter disse hos personene man har best kjemi med.

 

Les også: Dette kjennetegner de beste unge lederne. Norske organisasjoner investerer mye i å utvikle unge ledertalenter. Men brukes ressursene riktig og på de rette kandidatene?

Det er også allment kjent at det er langt enklere å ha god kjemi med mennesker som er lik en selv. I en konkret rolle kan derfor kjemien bli førende for vurderingen, og ikke egnetheten.

– Personer som er utadvendte gjør seg ofte mest bemerket på en positiv måte i et intervju, og disse oppleves som mer engasjert. Feilkilden her er at kandidater som er mer introvert også kan ha stort engasjement som ikke er like synlig. Disse vil være lettere å velge vekk, dersom man ikke har verktøy og gode seleksjonsmetoder som forteller oss mer om faktisk egnethet i stillingen. Ved bruk av ekstern hjelp bør verktøy, rutiner og erfaring for slike vurderinger være til stede, forklarer Linda.

Sjekker du leverandøren av rekrutteringstjenestene dine?

På et av Assessits frokostseminarer ble deltakerne, som utelukkende var beslutningstakere i private og offentlige selskaper, utfordret på hvor nøye de selv var når de vurderte egne leverandører av rekrutteringstjenester med tanke på bransjekrav.

– Jeg spurte om hvor mange av dem som kontrollerer at testene som leverandøren benytter er DNV GL-sertifiserte, at rekrutterer har relevant erfaring og/eller DNV GL-sertifisering og at prosessene leverandøren benytter er godt dokumentert. Overraskende var det ingen som hadde gjort en skikkelig vurdering av dette. Altså velges leverandører av våre tjenester på bakgrunn av innsalg, kjemi, kjennskap og nettverk, forklarer Linda.

Pris oppgis også som førende i mange tilfeller.

– Her er det lett å si at man får det man betaler for. Jeg vil sterkt anbefale firmaet ditt å sette krav til DNV GL-sertifisering av leverandørenes tester og personell. Å velge feil leverandør blir fort veldig kostbart

Seleksjonsverktøy

Hva er så de anbefalte vurderingsverktøyene i ansettelsesprosess? Linda ramser opp følgende punkter:

  • Strukturert kompetansebasert screeningintervju basert på kritiske kompetanser
  • Strukturert kompetansebasert intervju med oppdragsgiver
  • Tester, personlighet og evner
  • Referanseintervju
  • Arbeidsprøver

Les også: Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

 

– Når det gjelder sistnevnte er dette en av seleksjonsmetodene med høyest treffsikkerhet Her får kandidaten mulighet til å vise hvordan han eller hun vil løse en utfordring i praksis. Etter gjennomføring av en slik oppgave opplever de fleste beslutningstakere at det blir tydeligere hvem som vil passe best inn i rollen og i teamet.

For å få en høy treffsikkerhet på en slik metode må man, som ved bruk av andre tester, vite hva som skal måles og hvordan dette skal vektlegges. I motsatt fall kan også dette bli en kilde for tolkning og feilvurdering. Brukes denne typen vurderinger på en måte som er godt dokumentert, vil det være et av de bedre vurderingsverktøyene til å forutsi egnethet hos hver enkelt kandidat.

– Når det gjelder forskjellige personlighets- og evnetester er det viktig at man skjønner hva disse faktisk måler. Dersom man tar en personlighetstest og tror at denne alene vil gi en fasit på kandidaten man vurderer, så tar man valg på altfor tynt grunnlag. En personlighetstest er kandidatens egne svar, og må brukes sammen med andre verktøy for å få god nok treffsikkerhet.

Evnetester kan måle faktiske evner innen et konkret område, eller man kan velge evnetester som måler generelt evnenivå. Evnetester vil si noe om kandidatens egnethet, og det er viktig at det som måles har sammenheng med hva man skal vurdere dette opp imot.

– Det er lett å forstå at dersom man benytter ekstern hjelp som ikke bruker godkjente tester, og som ikke har nødvendig kompetanse og sertifisering for å forstå sammenhengene i svar som gis – da er testene en unødvendig kostnad og et opphav for feilkilder, forteller Linda.

 

Ledervurdering og kompetansekrav

Som ekstern leverandør er Assessit opptatt av å få en standardisert prosess for rekrutteringsbransjen. Det vil medføre at kvaliteten du som bedrift betaler for blir så god som den bør være, fastslår Linda.

– Assessit er det selskapet i Skandinavia som har mest erfaring i vurdering av ledere, og vi vet hva vi snakker om: Gjennom kåringen av Årets Unge Leder vurderer vi egenskaper, evner og egnethet til flere hundretalls ledere hvert år.

Prosessen for å finne Årets Unge Leder er faglig forankret og evidensbasert, og den er både nøye, krevende og læringsbasert.

– Etter avtale med oppdragsgiver benytter vi de samme verktøyene for vurdering i våre prosesser ved ansettelser, og ved utvikling av ledere og team, sier Linda før hun avslutter.

– I en jungel av eksterne bidragsytere ønsker vi at dere som kjøper våre tjenester, har større krav til oss som leverandører. Sett krav til vår kompetanse, til vår erfaring og til våre prosesser.

 

Klikk her hvis du vil vite mer om hvordan Assessit kan hjelpe din virksomhet

Tilbake til aktuelt

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

Aktuelt

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden? Mye handler om lederegenskaper som ikke synes på CV-ene, sier Tove Gartland i Assessit.

Digitalisering bidrar til store samfunnsmessige endringer, og ingen bransje eller sektor står uberørt. Derfor stilles stadig nye krav og forventninger til morgendagens ledere.

– Først og fremst må vi innse hvilke enorme endringer vi står midt oppi. Den teknologiske revolusjonen vil påvirke samfunnet vårt i minst like stor grad som den industrielle revolusjonen gjorde på 1800-tallet, og det opplever jeg at ikke alle har tatt helt innover seg, sier Tove Gartland. Hun er partner i Assessit og leder for executive search og lederutvelgelse.

– Det virker som noen fortsatt tror digitalisering kun handler om nettbutikker og mobile løsninger, men endringene er langt mer altomgripende, sier hun. Gartland oppfordrer ledere til aktivt å bidra til å øke forståelsen for hvordan de nye teknologiske mulighetene som robotteknologi, Artificial Intelligence og stordata-løsninger som Watson vil påvirke oss.

–  Ledere bør sette seg inn i hvilke fantastiske handlingsrom som nå åpner seg. Som samfunn har vi en unik mulighet til å løse store utfordringer innen medisin, klima og matproduksjon. Plutselig kan vi ta tak i disse med en kapasitet og intelligens som går utover den menneskelige hjernen, sier hun.

Vi har åpent for påmeldinger og nomineringer til Årets Unge Ledere 2017 nå, se mer på: www.assessit.no

Å glede seg over endring

Gartland mener ledere bør snakke like mye om mulighetene som om utfordringene, og bidra til å skape entusiasme rundt ny teknologi. Det handler ikke lenger bare om endringsvilje, men om endringsglede.

– Skal du klare å levere som leder, bør du øve deg på å se på endring med glede. Det strider litt med hvordan vi mennesker er skrudd sammen, men vil du lykkes bør du pushe deg selv på dette, anbefaler hun.

Det gjelder også strukturelle endringer innad i organisasjonen.

– Hvis virksomheten din vris mot løsere strukturer og større fleksibilitet, kan du ikke lenger lene autoriteten din på tittel og hierarki. Du må arbeide aktivt for å få med deg medarbeiderne dine, inspirere og være en rollemodell, forklarer hun.

Synes ikke på CV-en

Det finnes flere grep en virksomhet kan ta for å identifisere de lederne som er best egnet til å manøvrere gjennom det nye, digitale landskapet.

Mange arbeidsgivere legger for mye vekt på kandidatens tidligere resultater og hvem de har jobbet for før, mener Gartland. Problemet med dette er en underliggende antagelse om at fortiden kan gi svar på hvordan kandidaten vil prestere i fremtiden. Det finnes ingen garanti for at en leder som har levert godt tidligere vil fungere like bra under nye betingelser. Derfor er det mer nyttig å kartlegge kandidatens personlige egenskaper.

– Ledere som skal bidra til innovasjon og utvikling scorer som regel høyt på egenskaper som åpenhet, nysgjerrighet og utforskertrang, forteller Gartland. De tør å pushe grensene.

– Mange snakker om at det er viktig å tørre å ta sjanser. Men det er ikke alltid så enkelt. Tar man sjanser vil man noen ganger feile, og det resulterer kanskje i negative medieoppslag, kritikk og fallende aksjekurs. Det krever mot å satse på ledere som har tatt feil feil tidligere, mener Gartland.

– Fremtidens ledere må tørre å gå inn i ukjente farvann, sier hun.

Hvis du ikke er spesielt nysgjerrig av natur, kan du øve deg. Sett deg inn i hva som skjer, gå på seminarer, delta på webinar, les, last ned apper og test dem, kom deg ut av den teknologiske komfortsonen.

– Vi ser heldigvis også en større vilje til å trekke yngre personer inn i lederteamene. Selv om mange godt voksne ledere er nysgjerrige og virkelig tar inn over seg de nye teknologiske mulighetene, kommer vi ikke unna at yngre mennesker i større grad har vokst opp i en digitalisert verden.

Vil du vite mer om Årets Unge Ledere: se mer på www.assessit.no

Kommunikasjon og læring

Som en følge av de raske, komplekse samfunnsendringene, kan gapet mellom dem som klarer å henge med, og de som ikke gjør det, bli stadig større. Derfor er gode kommunikasjonsegenskaper svært viktig.

– Som leder må du hjelpe andre til å forstå hvorfor forandringer skjer, og evne å forenkle det som er vanskelig. Det vi ikke forstår, opplever vi ofte som truende. En god leder må klare å skape trygghet innenfor det ukjente, oppfordrer Gartland.

I fremtiden vil vi ha enda større behov for livslang læring og kompetansebygging. Medarbeiderne som er vant til å lære nye ting har bedre forutsetninger for å trives med endring og nye oppgaver. Dette kommer imidlertid ikke av seg selv.

– Livslang læring handler om å legge til rette for at medarbeiderne får utfolde seg og prøve seg på nye utfordringer. Det må settes av tid og ressurser til læring, både i og utenfor virksomhetene. Og det må kanskje tenkes nytt på hvordan dette kan organiseres og betales for. Jeg tror myndighetene også må endre oppfatning. I dag anses vi som “ferdig utlært” i det vi går ut fra høyskoler og universiteter – i fremtiden bør utdanning kanskje ligne mer på en tidskonto som vi kan trekke på hele livet, sier Gartland.

Jobber Årets Unge Leder 2017 hos deg? Nominer kandidater til Årets Unge Ledere 2017 her: www.assesit.no/aul

Våg å kjenne på friksjon

Åpenhet handler også om de menneskelige aspektene, og en god leder bør tørre å omgi seg med medarbeidere som ser på verden fra andre perspektiver.

– Som leder bør du våge å ha litt friksjon rundt deg og kjenne på at det er greit å stå i det. Den dagen alle stemmene innad i organisasjonen blir for like, da er det grunn til bekymring sier Gartland.

Rådet går også til dem som skal rekruttere ledere.

– Det bør gå opp et varselflagg hvis du sitter og rekrutterer noen som er veldig lik deg selv. Det er nok det mest komfortable, men det er ikke særlig smart, sier hun.

Gartland anbefaler å kjenne på om dette er en person som kan utfordre og skape litt diskusjon. Mange forhindrer dessverre gode kandidater fra å komme videre i prosessen ved å skylde på dårlig kjemi.

– Dårlig kjemi gir dårlig magefølelse, og den stopper ofte kandidater som virksomheten faktisk trenger. Som Silvija Seres sa på Assessit Lederkonferanse ved kåringen av Årets Unge Ledere 2016, vi trenger en litt mer rampete ledelse. Det tror jeg hun har helt rett i, sier Gartland.

Vi har åpent for påmeldinger og nomineringer til Årets Unge Ledere 2017 nå, se mer på: www.assessit.no

Hvordan finne de rette

For virksomheter som skal identifisere og utvikle morgendagens ledere, gjelder det altså å identifisere egenskaper som ikke lett kan leses ut av en CV.

– For oss i Assessit er det viktig å finne fram til kandidater med spesifikke personlighetstrekk utover deres rent faglige kvalifikasjoner. Vi benytter gode, dokumenterte verktøy og tester kandidatene i reelle situasjoner som er relevant for den aktuelle rollen. Slik kan vi sikre at de er gode på det vi synes er viktig, avslutter Gartland.

Klikk her for å lese mer om hvordan Assessit kan hjelpe deg med å identifisere de riktige kandidatene til din organisasjon.

Stikkord for gode endringsledere:

  • åpenhet, nysgjerrighet, utforskertrang
  • er robuste, tør å prøve og feile
  • tåler friksjon og uenigheter
  • har gode kommunikasjonsegenskaper
  • motiverer og inspirerer andre