Vurdering og kvalitetssikring i en rekrutteringsprosess

Med tanke på hva vi vet om treffsikkerhet ved ansettelser og hvor vanskelig dette er, skulle man tro at flere valgte å benytte seg av standardmetode for utvelgelse og kvalitetssikring som ga høy validitet. Dette gjelder spesielt dersom et firma velger å bruke ekstern bistand. Dessverre ser vi at hva som brukes, hvordan det brukes og hva som vurderes fremdeles har store variasjoner.

Det er nemlig mange mulige kilder for feilvurdering i en ansettelsesprosess.

 – For et firma som ønsker å gjøre denne jobben selv er ofte mangel på tid den største utfordringen. De fleste ledere har full kalender, og en ansettelse kommer i tillegg til denne, sier partner og regionleder i Assessit, Linda Bore.

– En leder kan dessuten bli utsatt for interne påvirkninger fra andre i organisasjonen, noe som ikke alltid er enkelt å håndtere på en god måte.

Linda Bore, Partner og regionleder i Assessit 

Interne ansettelser og feilkilder

Gode systemer og etablerte rutiner er nødvendig for å gjøre en valid vurdering. Hvis dette mangler internt, vanskeliggjøres jobben med kvalitetssikring i prosessen ytterligere.

– En utfordring jeg ofte ser er i de tilfellene der det rekrutteres interne kandidater til interne stillinger. Hva skjer da med kvalitetssikringen? Ofte er den helt fraværende fordi man antar at en person som har lykkes innen et område internt, automatisk vil lykkes i et annet eller som leder, forteller Linda.

Dette er ikke nødvendigvis tilfelle, og hun mener at de fleste firmaer har utviklingspotensial i slike prosesser.

– Ved valg av en intern kandidat, vil jeg nesten si at det er minst like viktig å velge en ekstern ressurs til å bidra med vurdering og ansettelse. I en slik prosess er man som leder sterkt påvirket av kjennskap og erfaring med kandidaten, hvilket veldig ofte går på bekostning av en god vurdering av egnethet i en ny rolle.

Det er også mer utbredt enn man skulle tro å bruke magefølelse i en ansettelsesprosess. Ifølge Linda kan det være lurt å ta denne med i betraktningen, men …

– Utfordringen er når magefølelsen får være styrende i seg selv. Som leder ser man etter enkelte egenskaper, og man søker ofte ubevisst etter disse hos personene man har best kjemi med.

 

Les også: «Dette kjennetegner de beste unge lederne» – Norske organisasjoner investerer mye i å utvikle unge ledertalenter. Men brukes ressursene riktig og på de rette kandidatene?

Det er også allment kjent at det er langt enklere å ha god kjemi med mennesker som er lik en selv. I en konkret rolle kan derfor kjemien bli førende for vurderingen, og ikke egnetheten.

– Personer som er utadvendte gjør seg ofte mest bemerket på en positiv måte i et intervju, og disse oppleves som mer engasjert. Feilkilden her er at kandidater som er mer introvert også kan ha stort engasjement som ikke er like synlig. Disse vil være lettere å velge vekk, dersom man ikke har verktøy og gode seleksjonsmetoder som forteller oss mer om faktisk egnethet i stillingen. Ved bruk av ekstern hjelp bør verktøy, rutiner og erfaring for slike vurderinger være til stede, forklarer Linda.

Les også: Dette kjennetegner de beste unge lederne. Norske organisasjoner investerer mye i å utvikle unge ledertalenter. Men brukes ressursene riktig og på de rette kandidatene?

 

Sjekker du leverandøren av rekrutteringstjenestene dine?

På et av Assessits frokostseminarer ble deltakerne, som utelukkende var beslutningstakere i private og offentlige selskaper, utfordret på hvor nøye de selv var når de vurderte egne leverandører av rekrutteringstjenester med tanke på bransjekrav.

– Jeg spurte om hvor mange av dem som kontrollerer at testene som leverandøren benytter er DNV GL-sertifiserte, at rekrutterer har relevant erfaring og/eller DNV GL-sertifisering og at prosessene leverandøren benytter er godt dokumentert. Overraskende var det ingen som hadde gjort en skikkelig vurdering av dette. Altså velges leverandører av våre tjenester på bakgrunn av innsalg, kjemi, kjennskap og nettverk, forklarer Linda.

Pris oppgis også som førende i mange tilfeller.

– Her er det lett å si at man får det man betaler for. Jeg vil sterkt anbefale firmaet ditt å sette krav til DNV GL-sertifisering av leverandørenes tester og personell. Å velge feil leverandør blir fort veldig kostbart

 

Seleksjonsverktøy

Hva er så de anbefalte vurderingsverktøyene i ansettelsesprosess? Linda ramser opp følgende punkter:

  • Strukturert kompetansebasert screeningintervju basert på kritiske kompetanser
  • Strukturert kompetansebasert intervju med oppdragsgiver
  • Tester, personlighet og evner
  • Referanseintervju
  • Arbeidsprøver

Les også: Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

– Når det gjelder sistnevnte er dette en av seleksjonsmetodene med høyest treffsikkerhet Her får kandidaten mulighet til å vise hvordan han eller hun vil løse en utfordring i praksis. Etter gjennomføring av en slik oppgave opplever de fleste beslutningstakere at det blir tydeligere hvem som vil passe best inn i rollen og i teamet.

For å få en høy treffsikkerhet på en slik metode må man, som ved bruk av andre tester, vite hva som skal måles og hvordan dette skal vektlegges. I motsatt fall kan også dette bli en kilde for tolkning og feilvurdering. Brukes denne typen vurderinger på en måte som er godt dokumentert, vil det være et av de bedre vurderingsverktøyene til å forutsi egnethet hos hver enkelt kandidat.

– Når det gjelder forskjellige personlighets- og evnetester er det viktig at man skjønner hva disse faktisk måler. Dersom man tar en personlighetstest og tror at denne alene vil gi en fasit på kandidaten man vurderer, så tar man valg på altfor tynt grunnlag. En personlighetstest er kandidatens egne svar, og må brukes sammen med andre verktøy for å få god nok treffsikkerhet.

Evnetester kan måle faktiske evner innen et konkret område, eller man kan velge evnetester som måler generelt evnenivå. Evnetester vil si noe om kandidatens egnethet, og det er viktig at det som måles har sammenheng med hva man skal vurdere dette opp imot.

– Det er lett å forstå at dersom man benytter ekstern hjelp som ikke bruker godkjente tester, og som ikke har nødvendig kompetanse og sertifisering for å forstå sammenhengene i svar som gis – da er testene en unødvendig kostnad og et opphav for feilkilder, forteller Linda.

 

  

Ledervurdering og kompetansekrav

Som ekstern leverandør er Assessit opptatt av å få en standardisert prosess for rekrutteringsbransjen. Det vil medføre at kvaliteten du som bedrift betaler for blir så god som den bør være, fastslår Linda.

– Assessit er det selskapet i Skandinavia som har mest erfaring i vurdering av ledere, og vi vet hva vi snakker om: Gjennom kåringen av Årets Unge Leder vurderer vi egenskaper, evner og egnethet til flere hundretalls ledere hvert år.

Prosessen for å finne Årets Unge Leder er faglig forankret og evidensbasert, og den er både nøye, krevende og læringsbasert.

– Etter avtale med oppdragsgiver benytter vi de samme verktøyene for vurdering i våre prosesser ved ansettelser, og ved utvikling av ledere og team, sier Linda før hun avslutter.

– I en jungel av eksterne bidragsytere ønsker vi at dere som kjøper våre tjenester, har større krav til oss som leverandører. Sett krav til vår kompetanse, til vår erfaring og til våre prosesser.

 

 

Klikk her hvis du vil vite mer om hvordan Assessit kan hjelpe din virksomhet