Humankapital er selve nøkkelen til gevinstrealisering

Publisert 13.06.18

Den viktigste kapitalen vi har

I en verden i endring og som stadig akselererer, er humankapital for mange selskaper den viktigste kapitalen de har. Likevel blir ikke denne humankapitalen, som er forutsetningen for gevinstrealisering og vekst, utsatt for en grundig gjennomgang før oppkjøp eller sammenslåinger.

Dette blir spesielt merkelig med tanke på at hele 50% av oppkjøpte selskaper mislykkes i sin gevinstrealisering.

For å tegne et enda tydeligere bilde på hvor viktig humankapital er; Vi vet at ledelse svarer for 50% av variansen i et selskaps resultat. Vi vet at CEO alene svarer for 14% av variansen i et selskapet resultat. Likevel blir altså de potensielle finansielle og juridiske skjelettene i skapet regnet som viktigere enn de levende menneskene i ledergruppen.

Risikoen ved feilinvesteringer

I praksis betyr dette at mange kjøper selskaper uten å sette seg grundig inn i hva de faktisk kjøper. For å trekke paralleller til et huskjøp så er det er omtrent som å gjøre en grundig gjennomgang av kjelleren, deretter første og annen etasje, og på bakgrunn av dette skrive kontrakt for så å finne ut at huset faktisk mangler tak. Da hjelper det lite at kjelleren er fuktfri.

I et kunnskapsbasert og digitalisert samfunn hvor mye av kapitalproduksjonen i selskaper ligger i menneskenes hoder, hvorfor består da ikke Due Diligence-prosesser av en humankapital revisjon? Med transaksjoner som gjennomføres halvveis i blinde og investorer som ikke ser skogen for bare trær, kan det kanskje til tider virke som om finanseliten kjøper opp selskaper med øynene lukket.

Forelskelse gjør ofte blind

For oss rådgivere som ofte inviteres inn i etterkant av transaksjoner som enten har stoppet opp, eller hvor eierne etter et år eller to ser at avkastningen deres ikke samsvarer i henhold til prognosene, stiller vi ofte spørsmålet: «Undersøkte dere ledelsesforholdene og de kulturelle forholdene før dere kjøpte?»

Svarene vi får går ofte i retning av: «Jo, vi gjorde en revisjon og vi spurte ledelsen, men markedsandelene vi fikk tilgang på var så spennende, og forretningsideene var så lovende. I tillegg sa de jo at det ikke var noen ting å bekymre seg over».

For oss ligner dette på det som kan beskrives som en forelskelse, og som kjent gjør ofte kjærlighet blind.

Halvparten av alle selskaper som kjøpes opp, mislykkes med sin gevinstrealisering. En selskapsgjennomgang, spesielt juridisk og finansiell Due Diligence, er nesten synonymt med transaksjoner og oppkjøp. Men hva med Human Due Diligence? En grundig gjennomgang og vurdering av selskapets ledelse og humankapital prioriteres sjeldent. Hvorfor er det slik?

Viktig etterspørsel og verdifulle elementer

De aller fleste av oss har, eller kommer til å kjøpe noe brukt. Eksempel på dette er hus eller bil. Som kjøper av brukte ting setter man seg inn i objektets tilstand, noe man også har en plikt til å gjøre med tanke på kjøpsloven.  Dette gjøres ofte ved at man etterspør tilstandsrapport, takstdokumenter eller lignende.

Vi går gjennom denne prosessen for å avdekke elementer som vil kunne påvirke prisen, eller som til og med vil kunne påvirke vårt ønske om å kjøpe objektet. Antagelsene vi gjør oss er også langt på vei gyldige når vi beveger oss inn store og små transaksjoner i finansverden.

Er din ledergruppe fremtidssikret? Vi har skapt effekt for våre kunder i 15 år. Nysgjerrig på hvordan vi gjør det? Ta kontakt! 

Den viktigste kapitalen vi har

I en verden i endring og som stadig akselererer, er humankapital for mange selskaper den viktigste kapitalen de har. Likevel blir ikke denne humankapitalen, som er forutsetningen for gevinstrealisering og vekst, utsatt for en grundig gjennomgang før oppkjøp eller sammenslåinger.

Dette blir spesielt merkelig med tanke på at hele 50% av oppkjøpte selskaper mislykkes i sin gevinstrealisering.

For å tegne et enda tydeligere bilde på hvor viktig humankapital er; Vi vet at ledelse svarer for 50% av variansen i et selskaps resultat. Vi vet at CEO alene svarer for 14% av variansen i et selskapet resultat. Likevel blir altså de potensielle finansielle og juridiske skjelettene i skapet regnet som viktigere enn de levende menneskene i ledergruppen.

Den generelle: Lyst å vite mer om Assessits programmer for organisasjon- og lederutvikling? Les mer her!

Risikoen ved feilinvesteringer

I praksis betyr dette at mange kjøper selskaper uten å sette seg grundig inn i hva de faktisk kjøper. For å trekke paralleller til et huskjøp så er det er omtrent som å gjøre en grundig gjennomgang av kjelleren, deretter første og annen etasje, og på bakgrunn av dette skrive kontrakt for så å finne ut at huset faktisk mangler tak. Da hjelper det lite at kjelleren er fuktfri.

I et kunnskapsbasert og digitalisert samfunn hvor mye av kapitalproduksjonen i selskaper ligger i menneskenes hoder, hvorfor består da ikke Due Diligence-prosesser av en humankapital revisjon? Med transaksjoner som gjennomføres halvveis i blinde og investorer som ikke ser skogen for bare trær, kan det kanskje til tider virke som om finanseliten kjøper opp selskaper med øynene lukket.

Forelskelse gjør ofte blind

For oss rådgivere som ofte inviteres inn i etterkant av transaksjoner som enten har stoppet opp, eller hvor eierne etter et år eller to ser at avkastningen deres ikke samsvarer i henhold til prognosene, stiller vi ofte spørsmålet: «Undersøkte dere ledelsesforholdene og de kulturelle forholdene før dere kjøpte?»

Svarene vi får går ofte i retning av: «Jo, vi gjorde en revisjon og vi spurte ledelsen, men markedsandelene vi fikk tilgang på var så spennende, og forretningsideene var så lovende. I tillegg sa de jo at det ikke var noen ting å bekymre seg over».

For oss ligner dette på det som kan beskrives som en forelskelse, og som kjent gjør ofte kjærlighet blind.

Er din ledergruppe fremtidssikret? Vi har skapt effekt for våre kunder i 15 år. Nysgjerrig på hvordan vi gjør det? Ta kontakt! 

Er lederrollen på vei ut?

Publisert 06.06.18

Er lederrollen på vei ut?

Publisert 06.06.18

Dagens ledere står foran en rekke utfordringer, og lederrollen er i konstant endring. Hvordan finner man den riktige lederen til framtidens digitale utfordringer? Velg den som ser teknologien som en mulighet – ikke en utfordring, mener Linda Bore i Assessit Bergen.

Mange bedrifter har stått overfor store endringer de siste årene. Det stilles stadig nye krav til effektivisering, digitalisering og bruk av ny teknologi. Er man på jakt etter en leder som kan løfte bedriften til nye høyder, bør man gjøre en god vurdering over hvilke egenskaper man skal se etter for å lykkes. Det er ikke de samme utfordringene nå, som man så for ti år siden, hevder partner og regionleder i Assessit, Linda Bore.

– Det blir stadig økte krav til dagens ledere, og med sterkt fokus på digitalisering kommer det helt nye utfordringer som fremtidens ledere må ta høyde for. Endringsviljen og evne til å omfavne teknologien vil være vesentlig for en leders evne til å lykkes med å skape vekst, effektivisering og resultater i framtiden, forteller Bore.

Hun har flere års erfaring med å rekruttere ledere til norske bedrifter og organisasjoner, og ser klare tendenser til endring av prioritert kompetanse og erfaring ved valg av ny leder.

– Sosial kompetanse vektlegges i mye større grad enn det gjorde tidligere.  Ledere skal både ha riktig faglig bakgrunn, og samtidig vise til gode sosiale egenskaper. Mellommenneskelige egenskaper som vennlig, inkluderende og kreativ, er type egenskaper som assosieres med gode ledere i dag. Også det å kunne gå foran som et godt eksempel ansees som en viktig egenskap for fremtidens ledere, sier Bore.

Utnytte ressursene bedre

Enkelte bekymrer seg for at lederrollen i moderne bedrifter er på vei ut, men Bore mener at lederen fortsatt kommer til å stå sentralt. Da på en måte som gjør at man må tenke nytt når man skal rekruttere og dersom man vil lykkes som leder.

– Skal man ha en leder som kan gå inn i framtiden og ta de utfordringene som kommer, bør man velge en leder som ser teknologi og endring som en mulighet og ikke et potensielt problem. Teknisk forståelse, og det at vedkommende spiller på lag med robotteknologi og kunstig intelligens for å utnytte potensialet i ny teknologi, kommer til å bli sentralt i fremtiden. Ledere i endringstider må ta ansvaret for å utnytte ressursene på en bedre måte, sier Bore.

Hun mener også at bedrifter i endring må begynne med toppen om de skal lykkes.

– Det er ikke alle som er enig med meg, men vi ser at utfordringer oftest starter på toppen og sprer seg nedover. Dette kan handle om miljø, holdninger og arbeidsmoral. Skal bedrifter rigge seg for framtiden må man ha ledere som går foran som et godt eksempel, og som evner å utnytte mulighetene som kommer. Fremtidens leder bør ha en klar oppfatning av hvor bedriften skal og hvordan man skal komme dit, hevder Bore.

Grundig profil

Rekrutteringsselskapet Assessit bruker grundige analyser og evidensbasert forskning i sin søken etter riktig kandidat for sine kunder. Resultater fra rekrutteringer i flere land viser at gode behovsanalyser er helt nødvendig for å lykkes med en god rekruttering.

– Noen ganger er det slik at bedriften selv synes det er vanskelig å definere hvilken type mennesker de trenger. Innimellom er kravene fra organisasjonen selvmotsigende og virker mot sin hensikt, med det resultat at bedriften ikke tiltrekker seg gode nok kandidater. Da er det smart å få noen med kompetanse og erfaring til å se om den personen du virkelig leter etter, er den du klarer å beskrive i stillingsutlysningen, forteller Bore.

Assessit er spesialisert på å finne nye ledere og fagspesialister og har rekrutteringsavdeling og utviklingsavdeling med spisskompetanse i begge fag. De ser på ledelse som et fag i seg selv, og bruker definerte, evidensbaserte metoder for å finne de egenskaper som kreves for å lykkes.

– Vår viktigste oppgave er å utfordre de organisasjoner vi jobber for på en måte som sikrer at de finner den rette. Har man ikke gjort grundige nok analyser over behovet man har-  blir utfallet alltid feil, mener Bore.

Her er Assessits tre råd til framtidens ledere:

• • Omfavn framtiden: Fokuser på hvordan organisasjonen kan benytte fremtidens teknologi til å forbedre og effektivisere dagens drift. Bruk tiden på å finne gode løsninger og muligheten for økt produktivitet.
  • Opparbeid deg digital kunnskap: Framtidens ledere må forholde seg til en stadig mer digitalisert verden, og det nytter ikke å sitte på gjerdet og vente. Skaff deg kompetansen du trenger for å kunne forstå endringene vi står overfor.
  • Kommunikasjon og sosial kompetanse: Som leder i fremtiden vil det være viktig å kunne dele informasjon med resten av organisasjonen, og besørge god kommunikasjon med sine ansatte. Myke verdier, evne til å bry seg om sine medarbeidere og evne til å by på seg selv, vil fremdeles være viktig når bedrifter skal velge sine nye ledere.