De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Publisert 13.03.18

Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter. Fremtiden er usikker og det eneste konstante er endring. For ledere betyder dette en ny hverdag, en ny arena og nye utfordringer. Virksomheter har bruk for forandringsglade, robuste, visjonære ledere som liker kompleksitet, og ikke minst – tar vare på seg selv, for å lede sitt team og virksomheten sikkert frem mot suksess.

En av fremtidens lederegenskaper er mot!

Ledere for fremtiden tør å slippe kontrollen og stole på at medarbeiderne løser oppgavene og finner svarene. De tar de vanskelige kampene, og treffer beslutninger selv om det fullstendige grunnlaget mangler.

– Mot handler om tryggheten til å utstå motstand og andre ytre faktorer lenge nok til å se at den ønskede effekten kommer. For når eksempelvis Aksel Lund Svindal kryper sammen i hocke i utforløypa, må han ha mot til å stole på at ferdighetene og forberedelsene tar ham helt til mål. Selv om løypa er isete og slagete og lårmuskulaturen skriker etter oksygen. Ikke bare er mot er særdeles viktig i seg selv, men kan også betraktes som en forutsetning for de andre egenskapene, forklarer Kirknes Stenslet.

Visjonær leder som viser fremtiden, fremfor «performance rating»-systemer

Visjonen er det faste siktepunktet for virksomhet, mens veien dit er utydelig. Derfor må lederen evne å stake ut en retning for sine medarbeidere og vise vei.
– Hvis ikke lederen kjenner visjonen er det lett å rote seg bort. Lederens oppgave er å formidle visjonen til medarbeiderne, gjennom å være en rollemodell, som utfører, viser og eksemplifiserer den. Det handler om historiefortelling og å leve ut merkevaren, slik eksempelvis Petter Stordalen gjør. Vi ser at dette er spesielt viktig for yngre medarbeidere i dag.

Tidligere hadde flere virksomheter kortsiktige og kvantitative målsetninger. Nå skrinlegger flere store selskaper sine tradisjonelle «performance rating»-systemer, og bytter de ut med tillitsbaserte og styrkeorienterte utviklingssamtaler, sier Kirknes.

Ambisiøse ledere som vil skape noe større enn seg selv!

Ledere – især for fremtiden, må være ambisiøse og ha en driv til å ville lykkes, og skape noe som er større enn seg selv. – Ledere må være ambisiøse nok til å sette mål i tråd med visjonen. Ikke så mye på egne vegne, men mer for virksomheten og samfunnet for øvrig, sier Sæberg. Det handler om å bygge organisasjon morgendagen, og erkjenne at den tradisjonelle metodikken brukt så langt ikke fungerer videre.

En leder for fremtiden må være robust og behersket

En leder er avhengig av å være robust nok til å kunne handle i stressede situasjoner, samtidig som lederen opptrer rolig og behersket, uten fare for å fryse til og bli handlingslammet. I arbeidshverdagen er jo stress og usikkerhet regelen, snarere enn unntaket. Derfor kreves det en indre følelsesmessig stabilitet og ro, dette blir bare viktigere og viktigere for fremtidens næringsliv, forteller Kirknes.

– Robusthet handler mye om å prioritere tid til å fylle opp lageret for å kunne prestere på topp til enhver tid. Det betyr også at man må lære seg til å beskytte seg mot å alltid være tilgjengelig.

Et godt råd: ta godt vare på deg selv!

Vi ser at mange ledere trenger å øke bevisstheten rundt det å ta være på seg selv. Altså å vite hva som er din restitusjonsmetodikk, det som gir beslutningsmuskelen din den nødvendige hvile. En del har behov for å gjøre noe, mens andre må gjøre ingenting. Meditasjon er for eksempel en av de mest effektive måtene å få overskudd på. Det er viktig at du som leder prioriterer tiden til å innarbeide en egen form for restitusjon som en vane. For de fleste av oss er det vanlig å undervurdere søvn og hva det gjør for vår restitusjon, forteller konsulentene.

Vil du ta en nærmere prat om talentutvikling og hvordan man tilrettelegger en systematisk treningsinnsats for å maksimere effekten av lederskap? Les mer her!

Lederen må motiveres av endring og kompleksitet!

Lederen må håndtere usikkerhet på daglig basis, men det viser seg at ledere som trives med og motiveres av uklare rammer og situasjoner som innebærer endring, mestrer uoversiktlige og komplekse situasjoner bedre enn andre.
– Smarte ledere presterer bedre i dagens samfunn på grunn av evnen til å håndtere mye informasjon samtidig. De trenger i tillegg mot til å treffe beslutninger selv om innsiktsgrunnlaget har mangler og er blandet, samtidig som utfallet av avgjørelsen er uklart. I den tradisjonelle industrien var ledere der for å kontrollere medarbeiderne. Nå er organisasjoner prisgitt intern tillit, fleksibilitet og åpenhet forteller Kirknes og Sæberg.

Det holder ikke å kopiere det som var best i går, for man må skape det som er best i morgen.

Morgendagens ledere må være nysgjerrige på å teste ut løsninger!

Nysgjerrigheten er en egenskap som er med på å drive vekst, gjennom at det oppstår nye muligheter og tjenester i kjølvannet av å stille gode spørsmål og skaffe seg ny kunnskap.

– Morgendagens ledere må teste ut løsninger tidlig, forkaste det som ikke fungerer og forfølge det som har effekt. Det holder ikke å kopiere det som var best i går, for man må skape det som er best i morgen. Virksomheter trenger å tilrettelegge for og dyrke fram en kultur for genuin nysgjerrighet på samfunnet, trender og ikke minst kundene. Ledere må initiere intern kulturendring og avlære vaner når de skal trene opp nysgjerrighetsmuskelen, sier Kirknes.

Finnes det så en fasit eller formel på ledertalent? Vi vil ikke sette to streker under et svar, men kan illustrere det med denne formelen:

Talent defineres som: «Holdninger, kunnskap, ferdigheter og kompetanser som kan få oss til å prestere i en gitt setting»

Talentutvikling er motivasjon og høyere engasjement

Definisjonen av talent knyttes til selskapets strategi og mål, og skal være med å underbygge den kulturen som er nødvendig for å nå målene. Det betyr at et talent defineres ulikt fra selskap til selskap. Gjennomføringen av talentutviklingen vil da være avhengig av bedriftens behov, størrelse, bransje og konkurransesituasjon, Fellesnevneren for Talentutvikling er at det skal gi en vinn-vinn-situasjon for både bedrift og talenter. Det handler om ny motivasjon, høyere engasjement, større grad av involvering og om å nå nye mål sammen forteller Sæberg

Assessit Leadership Accelerator trener ledere i de ferdighetene som kreves for å håndtere usikkerhet og kompleksitet. Klikk her for mer informasjon om Assessit sitt lederutviklingsprogram for fremtidens ledelse.

Endring er den nye konstant – slik håndterer du det!

Publisert 13.03.18

Hovedprinsippet er å etablere ledelse som en aktivitet og ikke en posisjon. Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men ofte er det utfordrende å lykkes med dette. Om organisasjonen lykkes vil alltid avhenge av, og begynne med, deg som er toppleder.

Som lederutvikler for toppledere i offentlige og private virksomheter, er jeg bekymret på norske lederes vegne. Norge står overfor store utfordringer i årene framover. Digitaliseringen snur opp ned på mange bransjer. Oljen kommer ikke til å vare evig. Kombinasjonen av generøse velferdsordninger, en aldrende befolkning, ferie, fødselspermisjon og sykepenger er rett og slett ikke bærekraftig i lengden. En ting er sikkert: Usikkerhet og endring forblir en konstant.

Mange ledere er redde for å ta tøffe beslutninger, ta en risiko, lede vanskelige samtaler om viktige veivalg eller å forlate gamle verdier (og noen ganger også mennesker). Viljen til å eksperimentere og utvikle morgendagens løsninger, i stedet for stadig å forbedre dagens modell, er en helt avgjørende lederferdighet i fremtiden.

Slik håndterer du det!

For å lede endringer som dette, trenger du som leder å ha mot til å stille de vanskelige spørsmålene og bevege deg fremover uten å ha svaret på alt. Du trenger å lede på nye måter, for eksempel ved å:

1. Fokusere mer på å tilpasse seg endringer og mindre på administrasjon.
2. Eksperimentere mer og ha mindre fokus på å løse problemer.
3. Praktisere mer samarbeid og mindre autonomi.
4. Oppfordre til mer konflikt og dialog rundt viktige verdivalg.
5. Bruke mer tid på å finne morgendagens løsninger og mindre på å forbedre de eksisterende.

Å tilpasse seg til de nye realitetene innebærer at du må ha mot og trygghet til å innrømme at du er usikker, til og med forvirret, og likevel trygg på at du evner å finne en løsning sammen med andre. Å lede endring innebærer som oftest å skuffe dem som har investert mye i status quo, og som frykter, kanskje med rette, at de ikke vil lykkes like bra i en annerledes fremtid.

Assessit Leadership Accelerator trener ledere i de ferdighetene som kreves for å håndtere usikkerhet og kompleksitet. Klikk her for mer informasjon om Assessit sitt lederutviklingsprogram for fremtidens ledelse.

Å tilpasse seg endringer innebærer at du taper noe, og risikoen for å tape noe vil generere motstand. Det å skuffe andre er noe som er vanskelig for ledere. Mange er så redde for å såre sine ansattes følelser, at de blir utydelige og ute av stand til å utøve ledelse. Denne snillismen innebærer at vi unngår å løse de viktigste utfordringene vi står overfor som nasjon, i våre politiske systemer og organisasjoner, og ikke minst i det private næringslivet. Tiden er derfor moden for en ny, norsk ledelsesmodell.

Hovedprinsippet er å etablere ledelse som en aktivitet og ikke en posisjon. Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men ofte er det utfordrende å lykkes med dette. Om organisasjonen lykkes vil alltid avhenge av, og begynne med, deg som er toppleder. Du må inspirere, og du må vise en retning som skaper mening. Du må også ha tilstrekkelig utholdenhet og ærlighet omkring hva du og andre har å tape. Bare slik kan bedriften effektivt håndtere endringsmotstand, bli bedre til å engasjere, inkludere og inspirere medarbeidere og andre interessenter. Kort og godt må man bli mer effektiv i en tid hvor kontinuerlig endring er hovedregelen.

10 grunner til at endringer ikke lykkes, og hva du kan gjøre med det!

Har du noen gang opplevd å ta en beslutning om å endre noe, enten privat eller i jobbsammenheng, som ikke ble noe av? Det har jeg – det har vi alle! Her er 10 grunner, og hva du kan gjøre med det.

1. Vi går for raskt til handling, uten å mobilisere først
Før du kan endre noe, må du først være mobilisert. Det sitter i hjertet, ikke i hodet. Ledere er som oftest langt foran sine medarbeidere og har tenkt nøye gjennom en endring. Hva er det vi har å vinne på dette? Hva er suksess for de involverte?

2. Vi snakker ikke om tapet
Ved enhver endring, er det noen som taper noe. Dette tapet må vi snakke om. Det er et enkelt regnestykke: Det jeg har å vinne må være mer verdifullt enn det jeg har å tape. Vær nysgjerrig på hva andre har å tape.

3. Vi får ikke tilstrekkelig mange med oss
Det holder ikke å ha en skare trofaste tilhengere og satse på dem. Du skal fri uhemmet til de ubesluttsomme og være tett på dine motstandere. Det vil alltid være noen som ikke blir med. Forbered deg på å ofre noen.

4. Vi har konkurrerende lojaliteter
Når endring ikke skjer, er det fordi vi er mer lojale mot noe annet enn det vi har bestemt oss for. Kartlegg: Hva er det vi gjør / ikke gjør som hindrer oss i å gjennomføre endringen? Hvilke lojaliteter må vi reforhandle?

5. Vi tenker kun på det tekniske
Vi fokuserer ofte på planer, organisasjonsstruktur, instrukser, rapporter osv. Vi liker tekniske løsninger og glemmer det adaptive, eller det som dreier seg om hvordan mennesker tilpasser seg og hva som gjør at man føler motstand. Dette kan ingen ekspert løse – det må hver enkelt løse selv.

6. Vi gir ikke jobben tilbake
Snakk om hvordan hver enkelt kan ta ansvar for sine adaptive utfordringer ved endringen, inkludert deg selv. Det kan for eksempel være tap av prestisje, å håndtere risiko eller usikkerhet, å føle seg inkompetent osv.

7. Vi tar for store skritt av gangen
Maskiner kan endre seg raskt, men mennesker må ta små skritt av gangen. Identifiser hva dere kan teste ut og fortsett med uttesting til endringen er gjennomført.

8. Vi undervurderer hvor lang tid det tar å tilpasse seg endringer
Når vi endrer adferd, trenger vi å gjenta den mange hundre ganger før den er en del av repertoaret.

9. Vi glemmer å feire fremgang
Forsterk det du vil ha mer av, feir fremgang og hold motet oppe. Mobilisering sitter som tidligere nevnt i hjertet, ikke i hodet.

10. Vi fokuserer på for mange endringer av gangen
Prioriter, prioriter, prioriter. Vi greier ikke å fokusere på mer enn 2–3 ting av gangen.

Assessit Leadership Accelerator er et Lederutviklingsprogram for fremtidens ledelse. Klikk her for mer informasjon!