Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Skrevet av: Frank Braathen-Hauge

Kvinnedagen nærmer seg, og mens Norge tradisjonelt har vært en forkjemper for likestilling, ser vi nå ekstreme tendenser globalt som utfordrer våre verdier. Vår allierte, USA, er midt i en utvikling hvor den nye Trump-administrasjonen svekker programmer for mangfold, likestilling og inkludering (MLI). Samtidig ser vi i flere land at kvinner aktivt dyttes tilbake i tradisjonelle roller, mens «sterke» menn løftes frem som idealet.

I Russland har Putin systematisk begrenset kvinners rettigheter og forsterket konservative familieverdier. Kina har innført politikk som oppmuntrer kvinner til å være hjemmeværende mødre for å bekjempe den demografiske krisen. I flere andre land ser vi en tilbakegang i kvinners frihet, spesielt knyttet til rettigheter som abort og deltakelse i arbeidslivet.

Historien viser oss også en annen sannhet: De stedene i verden hvor det er mest krig, sult og konflikt, er det kvinner som lider mest. Når samfunn destabiliseres, øker vold mot kvinner, kvinners rettigheter svekkes, og de får færre muligheter til utdanning og arbeid. Norge har alltid vært en pådriver for likestilling, men nå står vi overfor et veivalg:

Skal vi la oss påvirke av det globale tilbakeslaget, eller ta en aktiv rolle i å styrke kvinners posisjon i arbeidslivet og samfunnet?

Likestilling som strategisk nødvendighet
Mangfold og inkludering er ikke bare en etisk forpliktelse – det er en strategisk fordel. Forskning viser at selskaper med mangfoldige ledergrupper presterer bedre økonomisk, har høyere innovasjonskraft og større evne til å håndtere kompleksitet. En rapport fra McKinsey (2023) dokumenterer at selskaper med høy grad av likestilling har 25 % større sannsynlighet for økt lønnsomhet. Når flere kvinner deltar i arbeidslivet, reduseres trygdeutgifter, verdiskapningen øker, og folkehelsen styrkes.

Likevel ser vi at internasjonale trender trekker i motsatt retning. Amerikanske selskaper med norske avdelinger revurderer sine MLI-strategier etter press fra Trump-administrasjonen. Dersom Norge ikke aktivt forsvarer sin posisjon, kan vi risikere at vårt arbeidsliv sakte påvirkes av disse endringene. Spørsmålet er: Skal vi la oss drive med strømmen eller styrke vårt fokus på mangfold og likestilling som et konkurransefortrinn?

Google – fra best i klassen til…
Et selskap som lenge har vært et forbilde innen mangfold og inkludering, er Google. Tidligere Google-sjef Jan Grønbech uttrykte nylig skuffelse og forakt over selskapets plutselige snuoperasjon i møte med politisk press. Google, som tidligere var kjent for sin dedikasjon til inkluderende arbeidsplasser, har nå valgt å legge mangfoldsstrategiene sine på is. Grønbech beskriver hvordan selskapet, som han selv ledet i Norge i nesten 15 år, nå ignorerer verdier de tidligere hevdet å holde hellige.

Dette skjer fordi Trump og Musk har bestemt at selskaper som jobber aktivt med mangfold, ikke skal få statlige kontrakter i USA. Dermed har også norske datterselskaper fulgt ukritisk etter.
Når selv ledere som brenner for MLI ikke lenger våger å stå imot, er det et tydelig tegn på at vi er inne i en kritisk fase.

Dersom norske selskaper lar seg styre av denne utviklingen, kan vi risikere at vi mister vår posisjon som et foregangsland for likestilling og inkluderende arbeidsliv.

Kvinner i ledelse – en underutnyttet ressurs
Norske bedrifter har en unik mulighet til å bruke denne situasjonen som en plattform for å styrke kvinnelige lederes posisjon. Studier viser at kvinnelige ledere ofte scorer høyere enn menn på kritiske lederferdigheter som relasjonsbygging, samarbeid og helhetstenkning – egenskaper som er avgjørende i en verden preget av kompleksitet og raske endringer. For å sikre fremtidig konkurransekraft må norske virksomheter aktivt jobbe med å identifisere, utvikle og løfte frem kvinnelige ledere.

Psykologisk trygghet og inkluderende arbeidsplasser
For å lykkes med MLI-arbeid må norske ledere skape en kultur preget av psykologisk trygghet. Forskere som Henning Bang og Jan Spurkeland har vist at et inkluderende arbeidsmiljø der ansatte føler seg trygge nok til å ytre seg, dele ideer og utfordre status quo, er avgjørende for innovasjon og effektivitet.

Når store selskaper internasjonalt kutter sine MLI-programmer, risikerer de å miste den psykologiske tryggheten som bidrar til vekst og verdiskaping.

Hvordan kan norske bedrifter gå foran?
For å forstå hvordan Norge kan møte denne utfordringen, har vi spurt Kristine Kotte-Eriksen, ekspert på mangfoldsledelse og vinner av Mangfoldprisen 2024:

Hva er det viktigste norske ledere kan gjøre for å møte den globale situasjonen på en god måte akkurat nå? 

• Våg å adressere det som skjer. Du trenger ikke å ha alle de riktige svarene, men vis med ord og handling at du tar situasjonen på alvor.
• Dette er en anledning til å sette kultur, verdier og holdninger på agendaen. Vi kan ikke lenger lukke øynene og håpe at det går over.
• Vis hvor du står som leder. Sett tydelige rammer og vær en trygg rollemodell.

Assessit – utvikling av fremtidens ledere
I en tid hvor inkluderende ledelse er viktigere enn noensinne, tar Assessit ansvar for å utvikle ledere som evner å skape mangfoldige team og inkluderende arbeidskulturer. Vi mener at rekruttering og lederutvikling må baseres på kompetanse og systematisk trening, slik at fremtidens ledere kan bygge psykologisk trygghet og bærekraftige arbeidsplasser for alle.

Om kvinner kan redde oss fra globalt tilbakeslag vil nok forbli et ubesvart spørsmål enn så lenge, men vi er overbevist om at de beste resultatene kommer når menn og kvinner jobber sammen.
Og da må vi slippe kvinnene mer til.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Den internasjonale kvinnedagen ble etablert av FN i 1977, og dagen markeres for å sette fokus på kvinners rettigheter, og feires av mange land over hele verden. Vi trenger dette fokuset på kvinners, og alle menneskers rettigheter, mer enn noen annen gang. De lover og regler, holdninger og muligheter som vi tar for gitt, må forsterkes. Ikke bare for kvinner, men for alle i vårt samfunn. Det handler om alle menneskers verdi og alle menneskers muligheter i et demokratisk samfunn.

Det føles godt å gjøre noe.
Men, hva kan du som medmenneske og leder gjøre i disse urolige tider?

• Norges Røde Kors og Kirkens SOS melder om flere som tar kontakt for at de er urolige. Urolige for det som skjer i verden nå, og fremover. Det å ha noen å prate med hjelper, så kanskje dine ansatte trenger det mer enn ellers? Vis empati og støtte.
  Spør hvordan det går, og lytt. Vis forståelse for ansattes bekymringer og utfordringer.
• Skap også et støttende miljø, og fremme felleskapet. Kanskje det er akkurat nå dere trenger å møtes å ha det gøy sammen?
• For å ta hånd om andre, må du ta hånd om deg selv. Så, ikke glem å ta vare på egen helse, og gjøre ting som gjør deg godt.
  Ikke minst, begrens det som ikke gjør deg godt. Trenger du virkelig å se, lese og lytte på alle nyheter?

Vi trenger medmenneskelighet. I år handler 8. mars ikke kun om kvinner, det handler om å stå opp for verdier. Det handler om å bry seg. 

Hurra for 8. mars!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

«Sannheten» er at det er større ulikheter innen generasjoner enn mellom dem!
De siste ukene har det vært heftige debatter om hvordan ledere best kan tilnærme seg generasjon Z i arbeidslivet. Denne diskusjonen har blitt løftet frem av NHO og kjente personer som Emilie Stordalen. De trekker frem særegenheter ved denne generasjonen (født mellom 1997 og 2010): De er mer mobile i jobbmarkedet, stiller høyere krav til lønn og fleksibilitet, og er opptatt av meningsfulle arbeidsoppgaver. Men hva bunner en slik oppdeling i?

Generasjonsforståelse
Forsker Marianne Levinsen beskriver at grunntanken i generasjonsteori er at betingelsene man vokser opp med, som teknologi og samfunnsforhold, former individers verdier og holdninger. Generasjonsforståelse kan derfor være nyttig for å bedre kommunikasjon og unngå misforståelser på tvers av ulike aldersgrupper. Men spørsmålet er om disse antatte forskjellene har så stor betydning i arbeidslivet som enkelte hevder.

Hva sier forskningen?
Professor Bård Kuvaas har gjort en grundig gjennomgang av tilgjengelig forskning. Konklusjonen, som kanskje er oppsiktsvekkende for noen, er at forskjellene mellom generasjoner er langt mindre meningsfulle enn forskjellene innenfor en enkelt generasjon. Det er også en fare for at forsøk på å kategorisere ansatte etter generasjonslinjer kan føre til feilaktige antakelser og stereotype holdninger.

Et sentralt poeng er at mange av dem som tilhører generasjon Z ennå ikke utgjør en stor del av arbeidsmarkedet. Mange av påstandene som fremmes, er derfor ikke dokumentert enda. Det er også mye som tyder på at arbeidsforholdene i en organisasjon har større innflytelse på ansattes motivasjon og arbeidsmoral enn hvilket år de er født eller hvilken generasjon de tilhører. Eventuelle forskjeller i lojalitet, arbeidsmoral og jobbmotivasjon kan derfor best forstås ut fra hvordan ansatte behandles og hvilke betingelser de jobber under – snarere enn ut fra hvilken generasjon de tilhører.

Det er viktig å møte nye og unge arbeidstakere med åpenhet og nysgjerrighet, og lytte til deres behov og forventninger. I stedet for å tilpasse lederstilen basert på oppfatninger om generasjon Z, bør ledere fokusere på å skape gode arbeidsforhold og et miljø der ansatte føler seg verdsatt og hørt. Et eksempel Bane NOR som i 2023 startet På sporet av ledelse, et utviklingsprogram for morgendagens leder, 
les mer om det her!

Hva med fremtidens lederegenskaper?
I en tid der endringer skjer raskt, kan det være klokt å se på ledelse i et større perspektiv. For å lykkes i en stadig mer kompleks og uforutsigbar verden, må ledere utvikle egenskaper som gjør dem rustet til å håndtere endring og usikkerhet.

I boken Tomorrowmind fremheves fem kritiske lederegenskaper for fremtiden:

• Planlegging – Evnen til å forutse og forberede seg på fremtidige utfordringer
• Motstandsdyktighet – Evnen til å håndtere og komme seg etter motgang
• Innovasjon og kreativitet – Evnen til å tenke nytt og skape løsninger
• Sosial støtte – Evnen til å bygge sterke relasjoner og nettverk
• Mening og formål – Å finne mening i det man gjør, både profesjonelt og personlig

 Disse egenskapene peker på en ledelseskultur som ikke baserer seg på rigide generasjonskategorier, men heller på evnen til å forstå og støtte mennesker i deres utvikling.

Skal vi lykkes med å lede den neste generasjonen arbeidstakere, må vi bevege oss bort fra stereotyper og heller fokusere på å skape arbeidsplasser som er fleksible, inkluderende og meningsfulle i tråd med samfunnsutviklingen.

Kilder
Hvordan skal vi lede generasjon Z? | DN
Generasjon X-Y-Z | Hvem er de og hvordan leder du dem?
Kellerman, G. R., & Seligman, M. E. P. (2023). Tomorrowmind: Thriving at Work with Resilience, Creativity, and Connection—Now and in an Uncertain Future. Simon Element/Simon Acumen.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Det er også en stor andel som er usikre, og her ligger det en mulighet. Hele 36% sier i 2024 at de ikke vet om de vil bli ledere. Så, hvordan kan virksomheter få unge til å få et innblikk i hva ledelse er? Hvordan kan de som er usikre bli mer sikre på om de ønsker å bli ledere, eller ikke?
En mulighet er å lage utviklingsprogram for unge. Det gir en mulighet til å få innblikk i hva ledelse er, på en både realistisk og attraktiv måte.

Bane NOR startet i 2023 programmet På sporet av ledelse i samarbeid med Assessit. Det er et utviklingsprogram for morgendagens ledere, der den enkelte må søke om å få komme med. Med dette programmet ønsker Bane NOR å tiltrekke seg og beholde unge, dyktige ansatte som både vil og kan ta nytt og større lederansvar over tid. Målet er å utvikle ledere med et godt blikk innover mot egne styrker og ferdigheter, samt utover for helhetsforståelse og økt gjennomføringskraft. Programmet går over et helt år, og deltakerne får innsikt i seg selv, ledelse og en helhetsforståelse av Bane NOR.

Hanne B. Cappelen ​og Elise Christophersen, Bane NOR

«På Sporet av ledelse har åpnet opp for å se og utvikle de som er motivert for ledelse tidlig i sin karriere, og flere av deltakerne har fått lederjobb eller mer ansvar under programmets gang. Andre har fått innsikt i at de heller ønsker en karriere innenfor fag, enn som leder» sier Hanne Cappelen, ansvarlig for programmet i Bane NOR.

Kull nummer 3 starter i januar, og det er fortsatt stor pågang med opptil 100 søkere hvert år. Deltakerne er i aldersgruppen 25-35 år, ingen av dem har hatt personal-lederansvar tidligere og det er plass til mellom 20 og 25 deltakere hvert år.  Deltakergruppen er bredt sammensatt med en miks av menn og kvinner, ulike fagområder, geografisk spredning og ulike bakgrunn. Programmet har blitt en suksess!

«For oss er dette en fin måte å bygge langsiktig lederkompetanse og -kapasitet», sier hun videre. «I etterkant av programmet får deltakerne også tilbud om å få en mentor i en periode. Sånn bidrar programmet også til læring og deling med mer erfarne ledere». 

Elise Christophersen, deltager i På sporet av ledelse sier følgende:

«Programmet har gitt meg en dypere innsikt i ledelse, samtidig som jeg tar med meg verdifulle verktøy og kunnskap som har hjulpet meg å vokse både profesjonelt og personlig. Det har definitivt økt min motivasjon til å påta meg lederansvar i fremtiden.»

En av suksessfaktorene for Bane NOR har vært å involvere målgruppen og tidligere deltakere i utviklingen av programmet. De har kommet med mange gode innspill til forbedringer.

Dialog er viktig for å treffe morgendagens ledere, det å se på både deltakeres og virksomhetens behov. Så, gå i dialog med nye generasjoner og finn frem løsninger som får frem det beste i alle. Nye generasjoner er en mulighet!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Kunstig intelligens (AI) er ikke noe som tilhører fremtiden – den er her nå og utvikler seg raskt. AI-verktøy er allerede en del av rekrutteringsprosessen og vil spille en stadig større rolle i 2025.

Her finnes det klare fordeler. AI vil i større grad sikre objektive prosesser og kan redusere fordommer og feilkilder i tradisjonelle metoder. Gjennom AI-intervjuer og datadrevne vurderinger kan arbeidsgivere sikre en mer rettferdig og effektiv seleksjon av kandidater. Dette er spesielt relevant for stillinger med mange kandidater og der ledernes rekrutteringskompetanse varierer.

Kevin Wheeler, Future of Talent Institute, hevder at «Istedenfor 3-4 intervjuer, vil det være en serie med AI-intervjuer, gjerne med ett personlig intervju til slutt,». På den andre siden vil arbeidstaker sine behov være tydeligere. Mens 70 % av arbeidstakerne i 2012 uttrykte et ønske om lederroller, viser en fersk studie fra Randstad at kun 30 % har de samme ambisjonene i dag.

Verdier, fleksibilitet og bærekraft får mer fokus

Trender viser at den moderne arbeidstakeren krever mer enn en god lønn. Fleksibilitet i arbeidshverdagen, muligheter for personlig utvikling og en arbeidsgiver som tar samfunnsansvar, er blant de viktigste kriteriene. For å lykkes med rekruttering i 2025 må arbeidsgivere derfor bygge en sterk merkevare som reflekterer deres verdier og bærekraftige initiativ. Spesielt det grønne skiftet skaper et behov for spesialisert kompetanse, og mulighet for å bygge et omdømme gjennom bærekraftige strategier.

Kontinuerlig læring og utvikling som konkurransefortrinn

Konstant teknologisk utvikling krever større grad av kontinuerlig læring. Arbeidstakere må oppdatere sine ferdigheter, dette gjelder også for rekrutterere og rekrutteringsfaget.  Frykten for ny teknologi er ofte den største barrieren.

Bedrifter som satser på kompetanseutvikling og legger til rette for opplæring, vil ha en klar fordel i kampen om talentene.

Hva betyr det for deg?

• Bruk AI som et verktøy, som et hjelpemiddel: Bruk AI til å støtte beslutninger, men husk at det fortsatt er mennesker som skaper kultur og innovasjon.
• Bygg en sterk merkevare: Vis hvordan din virksomhet gjør en forskjell i samfunnet, både gjennom bærekraftige initiativ og en inkluderende arbeidsplass.
• Bruk tester og case: Utforsk hvordan data og digitale verktøy kan gi et mer nyansert bilde av kandidatens potensial.
• Invester i kontinuerlig utvikling: Sørg for at både ansatte og ledere har tilgang til den opplæringen de trenger for å møte fremtidens krav.

Rekrutteringens nye hverdag

Når vi går inn i 2025, blir ikke rekruttering det samme som før. Automatisering og digitalisering skaper enorme muligheter, samtidig som verdier, mangfold og bærekraft tar en stadig større plass og krever mer.

Spørsmålet er ikke om du som arbeidsgiver må tilpasse deg, men hvordan du gjør det. For de som ruller med, er fremtiden full av muligheter – både for å tiltrekke de beste talentene og for å lede an i utviklingen av nye metoder.

Er din virksomhet klar for å møte rekrutteringens nye realitet? Ta kontakt om du ønsker en uforpliktende kaffeprat!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

I en tid preget av raske teknologiske fremskritt, hybride arbeidsformer og økte forventninger til ledelse med empati og fleksibilitet, blir kravene til ledere stadig større. Samtidig viser undersøkelser at færre arbeidstakere ønsker å ta på seg lederansvar. Mens 70 % av arbeidstakerne i 2012 uttrykte et ønske om lederroller, viser en fersk studie fra Randstad at kun 30 % har de samme ambisjonene i dag. Hva kreves av fremtidens ledere, og hvordan kan organisasjoner ruste seg for denne utviklingen?

Forskning og erfaring peker på fem nøkkelkompetanser som avgjørende for å mestre fremtidens komplekse lederrolle. Disse ferdighetene er ikke bare nødvendige for å navigere i en utfordrende kontekst, men også for å skape engasjement, fremme trivsel og sikre organisasjonens resultater.

1. Styrken til å tåle motgang – resiliens

Resiliens er evnen til å håndtere stress, usikkerhet og endring på en konstruktiv måte. Forskning viser at robuste ledere ikke bare håndterer press bedre selv, men også skaper trygghet for sine team, noe som reduserer risikoen for utbrenthet og sykefravær. Organisasjoner med ledere som aktivt styrker sin resiliens, rapporterer om mer stabile team og bedre langsiktige prestasjoner. Resiliens bidrar også til å opprettholde både psykologisk trygghet og operasjonell stabilitet i krevende tider.

2. Fremtidsforberedelse – planlegge

Å lede i et uforutsigbart landskap krever evnen til å tenke fremover og være forberedt på ulike scenarioer. Ledere som øver og visualiserer på å håndtere utfordringer som kan oppstå i fremtiden, utvikler bedre beslutningsevne og økt selvtillit i møte med reelle situasjoner. Dette kan redusere risikoen for beslutningstretthet og fremme en kultur for innovasjon og tilpasningsevne. Fremtidsforberedelse kan styrke en organisasjons motstandsdyktighet og konkurransekraft.

3. Problemløsning – løsninger som skaper vekst

Kreativ problemløsning er avgjørende for innovasjon og tilpasning når verden endrer seg raskere. Ifølge studier fører organisasjoner som fremmer kreative tilnærminger til utfordringer, til høyere nivåer av innovasjon. Ledere som tilrettelegger for kreativ tenkning, skaper miljøer der medarbeidere føler seg styrket til å bidra med nye ideer, noe som fremmer både engasjement og vekst.

4. Relasjonsbygging – en nøkkel for fremtiden

I en stadig mer kompleks og hybrid arbeidshverdag blir relasjonsbygging en avgjørende kompetanse for fremtidens ledere. Å bygge tillit, vise empati og skape tilhørighet er essensielt for å lede mangfoldige team og fremme samarbeid. Inspirert av Jan Spurkelands relasjonshjul må ledere balansere menneskelige behov med organisatoriske mål, samtidig som de skaper trygge miljøer hvor medarbeidere føler seg verdsatt. Denne ferdigheten styrker kulturen for samarbeid, innovasjon og langsiktige resultater, og er en nøkkel til å lykkes i fremtidens arbeidsliv.

5. Meningsfullt arbeid – en drivkraft for resultater

Å skape en følelse av mening i arbeidet er en av de sterkeste driverne for engasjement og ytelse. Studier viser at ansatte som opplever at deres arbeid har en større betydning, er mer motiverte, produktive og lojale. Ledere som klarer å knytte det daglige arbeidet til organisasjonens overordnede mål, bidrar til å bygge en sterk kultur for eierskap og prestasjon.

Ønsker du å vite mer om hva du kan gjøre for å styrke din virksomhet i fremtiden? Ta kontakt for en uforpliktende prat, og få en vurdering av hvordan din organisasjon kan gå frem! Sammen finner vi løsninger som passer for dere!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler