Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

«Sannheten» er at det er større ulikheter innen generasjoner enn mellom dem!
De siste ukene har det vært heftige debatter om hvordan ledere best kan tilnærme seg generasjon Z i arbeidslivet. Denne diskusjonen har blitt løftet frem av NHO og kjente personer som Emilie Stordalen. De trekker frem særegenheter ved denne generasjonen (født mellom 1997 og 2010): De er mer mobile i jobbmarkedet, stiller høyere krav til lønn og fleksibilitet, og er opptatt av meningsfulle arbeidsoppgaver. Men hva bunner en slik oppdeling i?

Generasjonsforståelse
Forsker Marianne Levinsen beskriver at grunntanken i generasjonsteori er at betingelsene man vokser opp med, som teknologi og samfunnsforhold, former individers verdier og holdninger. Generasjonsforståelse kan derfor være nyttig for å bedre kommunikasjon og unngå misforståelser på tvers av ulike aldersgrupper. Men spørsmålet er om disse antatte forskjellene har så stor betydning i arbeidslivet som enkelte hevder.

Hva sier forskningen?
Professor Bård Kuvaas har gjort en grundig gjennomgang av tilgjengelig forskning. Konklusjonen, som kanskje er oppsiktsvekkende for noen, er at forskjellene mellom generasjoner er langt mindre meningsfulle enn forskjellene innenfor en enkelt generasjon. Det er også en fare for at forsøk på å kategorisere ansatte etter generasjonslinjer kan føre til feilaktige antakelser og stereotype holdninger.

Et sentralt poeng er at mange av dem som tilhører generasjon Z ennå ikke utgjør en stor del av arbeidsmarkedet. Mange av påstandene som fremmes, er derfor ikke dokumentert enda. Det er også mye som tyder på at arbeidsforholdene i en organisasjon har større innflytelse på ansattes motivasjon og arbeidsmoral enn hvilket år de er født eller hvilken generasjon de tilhører. Eventuelle forskjeller i lojalitet, arbeidsmoral og jobbmotivasjon kan derfor best forstås ut fra hvordan ansatte behandles og hvilke betingelser de jobber under – snarere enn ut fra hvilken generasjon de tilhører.

Det er viktig å møte nye og unge arbeidstakere med åpenhet og nysgjerrighet, og lytte til deres behov og forventninger. I stedet for å tilpasse lederstilen basert på oppfatninger om generasjon Z, bør ledere fokusere på å skape gode arbeidsforhold og et miljø der ansatte føler seg verdsatt og hørt. Et eksempel Bane NOR som i 2023 startet På sporet av ledelse, et utviklingsprogram for morgendagens leder, 
les mer om det her!

Hva med fremtidens lederegenskaper?
I en tid der endringer skjer raskt, kan det være klokt å se på ledelse i et større perspektiv. For å lykkes i en stadig mer kompleks og uforutsigbar verden, må ledere utvikle egenskaper som gjør dem rustet til å håndtere endring og usikkerhet.

I boken Tomorrowmind fremheves fem kritiske lederegenskaper for fremtiden:

• Planlegging – Evnen til å forutse og forberede seg på fremtidige utfordringer
• Motstandsdyktighet – Evnen til å håndtere og komme seg etter motgang
• Innovasjon og kreativitet – Evnen til å tenke nytt og skape løsninger
• Sosial støtte – Evnen til å bygge sterke relasjoner og nettverk
• Mening og formål – Å finne mening i det man gjør, både profesjonelt og personlig

 Disse egenskapene peker på en ledelseskultur som ikke baserer seg på rigide generasjonskategorier, men heller på evnen til å forstå og støtte mennesker i deres utvikling.

Skal vi lykkes med å lede den neste generasjonen arbeidstakere, må vi bevege oss bort fra stereotyper og heller fokusere på å skape arbeidsplasser som er fleksible, inkluderende og meningsfulle i tråd med samfunnsutviklingen.

Kilder
Hvordan skal vi lede generasjon Z? | DN
Generasjon X-Y-Z | Hvem er de og hvordan leder du dem?
Kellerman, G. R., & Seligman, M. E. P. (2023). Tomorrowmind: Thriving at Work with Resilience, Creativity, and Connection—Now and in an Uncertain Future. Simon Element/Simon Acumen.

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Skrevet av: Lena Nilsson

I 2019 ønsket 80 prosent av unge å bli ledere, men i 2024 er tallet redusert til 46 prosent, dette ifølge Young Professional Attraction Index. Grunnen til at man ikke ønsker å bli leder er at det er for mye ansvar, vanskelig med å ha en balanse mellom jobb og fritid samt usikkerhet rundt det å takle et så høyt stressnivå. Utvikling fra 2019 er negativ, og færre ønsker å bli ledere.

Det er også en stor andel som er usikre, og her ligger det en mulighet. Hele 36% sier i 2024 at de ikke vet om de vil bli ledere. Så, hvordan kan virksomheter få unge til å få et innblikk i hva ledelse er? Hvordan kan de som er usikre bli mer sikre på om de ønsker å bli ledere, eller ikke?
En mulighet er å lage utviklingsprogram for unge. Det gir en mulighet til å få innblikk i hva ledelse er, på en både realistisk og attraktiv måte.

Bane NOR startet i 2023 programmet På sporet av ledelse i samarbeid med Assessit. Det er et utviklingsprogram for morgendagens ledere, der den enkelte må søke om å få komme med. Med dette programmet ønsker Bane NOR å tiltrekke seg og beholde unge, dyktige ansatte som både vil og kan ta nytt og større lederansvar over tid. Målet er å utvikle ledere med et godt blikk innover mot egne styrker og ferdigheter, samt utover for helhetsforståelse og økt gjennomføringskraft. Programmet går over et helt år, og deltakerne får innsikt i seg selv, ledelse og en helhetsforståelse av Bane NOR.

Hanne B. Cappelen ​og Elise Christophersen, Bane NOR

«På Sporet av ledelse har åpnet opp for å se og utvikle de som er motivert for ledelse tidlig i sin karriere, og flere av deltakerne har fått lederjobb eller mer ansvar under programmets gang. Andre har fått innsikt i at de heller ønsker en karriere innenfor fag, enn som leder» sier Hanne Cappelen, ansvarlig for programmet i Bane NOR.

Kull nummer 3 starter i januar, og det er fortsatt stor pågang med opptil 100 søkere hvert år. Deltakerne er i aldersgruppen 25-35 år, ingen av dem har hatt personal-lederansvar tidligere og det er plass til mellom 20 og 25 deltakere hvert år.  Deltakergruppen er bredt sammensatt med en miks av menn og kvinner, ulike fagområder, geografisk spredning og ulike bakgrunn. Programmet har blitt en suksess!

«For oss er dette en fin måte å bygge langsiktig lederkompetanse og -kapasitet», sier hun videre. «I etterkant av programmet får deltakerne også tilbud om å få en mentor i en periode. Sånn bidrar programmet også til læring og deling med mer erfarne ledere». 

 Elise Christophersen, deltager i På sporet av ledelse sier følgende:

«Programmet har gitt meg en dypere innsikt i ledelse, samtidig som jeg tar med meg verdifulle verktøy og kunnskap som har hjulpet meg å vokse både profesjonelt og personlig. Det har definitivt økt min motivasjon til å påta meg lederansvar i fremtiden.»

En av suksessfaktorene for Bane NOR har vært å involvere målgruppen og tidligere deltakere i utviklingen av programmet. De har kommet med mange gode innspill til forbedringer. Dialog er viktig for å treffe morgendagens ledere, det å se på både deltakeres og virksomhetens behov. Så, gå i dialog med nye generasjoner og finn frem løsninger som får frem det beste i alle. Nye generasjoner er en mulighet!

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler