Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Skrevet av: Lena Nilsson

Bærekraftig ledelse og lederutvikling har dybde, lengde og bredde (Hargreaves & Fink, 2006). Hva betyr det, og hvordan kan du bruke det i hverdagen?

Dybde 

Bærekraftig ledelse starter med en sterk hensikt og mening. En sterk hensikt betyr å ha kraft til å bære det som trengs. Stå I det. En indre overbevisning og mening. 

I organisasjoner kan et delt formål eller “why” bære en hel organisasjon fremover, holde den sammen. Tross at vi mange ganger blir målt kortsiktig, er det ikke det som bærer organisasjonen fremover. Det er ikke alltid det som motiverer ledere og ansatte til å gi ekstra. Følelsen av hensikt og mening er sentral for bærekraftig ledelse.  

Et eksempel på hvor viktig dette er på invidividnivå, er at de som vært sykemeldt over lenger tid, ikke blir blir bedre av å hvile. Det som gjør en forskjell, er å finne mening i livet for å komme seg tilbake (Jakob Clason van de Leur, 2024). 

Så, vi trenger mening, både på organisasjons- og individnivå for å være bærekraftige. Med andre ord er ikke bærekraftig ledelse overfladisk, men dyp og meningsfull. Vår erfaring er at det finnes et potensial for å bli bedre på å arbeide med mening for hver enkelt leder, samt hvordan ledere kan arbeide med mening for sine ansatte. Det å gå dypere i utviklingen.

Lengde

Bærekraftig ledelse varer over tid fra en leder til en annen. Vi kommer ikke til å lede for alltid, og suksesjonsplanlegging er nødvendig. Ledelse står på skuldrene til de som har vært ledere tidligere, og legger samtidig grunnlaget for de som vil følge. Det handler om hvordan vi forstår og ivaretar disse overgangene. Det å bytte ledere ofte, leder ofte til lavere prestasjoner i et team. Dette er så viktig at det bør være en del av strategien.  

Det å definere fremtidige ledelsesferdigheter og arbeide med dem på tvers i organisasjonen, over tid vil hjelpe. Alle ledere er forskjellige, men med en felles plattform for ledelse ivaretas en del av behovet for kontinuitet og lengde. Det samme gjør tidlig utvelgelse av de som vist talent og potensiale som ledere. Vær tydelig på hva som er planen for de som er potensielle etterfølgere slik at de ikke slutter. At disse får prøve alle aspekter av lederstillingen slik som å skygge, mentoring, coaching, trening, feedback mm vil gi de et bedre grunnlag for valget å bli leder og en følelse av å bli satset på. Vi ser at talentprogram har blitt mer og mer etterspurt og det gir også et signal på at mange organisasjoner arbeider med potensielle ledere.  

Noen ganger er det bedre med ledere som kommer fra utenfor organisajonen. Vår erfaring er at mange organisasjoner ikke alltid er så gode på disse overgangene hvor nye ledere tar over stafettpinnen. Det vil si å både bygge på det som har vært bra, og forbedre det som ikke fungerer.

Bredde 

Distribuert ledelse kan ta mange former. Det å dele ansvaret med flere slik at leder ikke er den eneste som utøver ledelse og ansvar vises på forskjellige måter. Noen temaer er:  

• selvledelse 

• prosessledelse, hvor alles innspill er viktige 

• delegering og det å gi fra seg både ansvar og myndighet 

Vi ser at delegering ofte er et tema for ledere. Både nye og mer erfarne. På alle nivåer i en organisasjon. Hvis ikke ledelse distribueres får vi en leder som gjør alt, og som tror at h*n kan alt. En mulighet for utvikling hos ansatte blir borte, og en mulighet for en leder å gjøre det som faktisk er viktig for den forsvinner.  

Modeller som “tight-loose-tight» viser hvordan dette kan gjøres. Leder setter tydelige forventninger, gir rom for ansatte til å løse oppdraget og følger opp om forventninger blitt innfridd. Det er også viktig å notere seg at jo mer distribuert organisasjon, jo mer viktig blir det med fokus på hensikt og hvorfor vi er her. Det skaper retning når vi gir rom til ansatte og ledere.  

Husk kraften i ledelse. Hvor viktig ledelse er for bærekraft hos dere.
Hvordan ivaretar dere bærekraftig ledelse som har dybde, lengde og bredde?
Nysgjerrig på hvordan dere kan løfte bærekraftig ledelse? Ta gjerne kontakt med Lena Nilsson på lena.nilsson@assessit.no for inspirasjon og veiledning.

Kilder: 

And Hargreaves & Dean Fink: Sustainable Leadership, 2005– 

Jakob Clason van de Leur: Psychological Treatment of Stress-Induced Exhaustion Disorder: Towards a Contextual Behavioral Approach, Avhandling ved Uppsala universitet, 2024. 

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Bærekraftig rekruttering 

I dagens arbeidsmarked står de fleste virksomheter overfor en felles utfordring: Hvordan kan vi systematisk jobbe med bærekraft og integrere det i forretningsstrategien – spesielt gjennom rekrutteringsprosessen? 

Selv om de fleste virksomheter har et sterkt fokus på bærekraft, er det fortsatt mange som lurer på hvordan de konkret kan implementere dette i praksis. Frank Braathen-Hauge, Director hos Assessit, deler sine erfaringer fra markedet:

«Så å si alle våre virksomheter er opptatt av bærekraft, men de fleste ønsker mer konkret veiledning om hvordan de kan jobbe med det i praksis. Overraskende få har integrert bærekraft i rekrutteringsprosessen, selv om dette kan være en enkel og effektiv måte å styrke selskapets strategi på.» 

Å tilføre organisasjonen riktig kompetanse er essensielt – enten det gjelder spesialister innen bærekraft eller medarbeidere i stillinger som indirekte skal støtte selskapets bærekraftstrategi. Å navigere i skjæringspunktet mellom samfunnets økende krav til bærekraft, selskapets strategi og mulighetene i markedet er avgjørende. For å lykkes bør disse faktorene også integreres i rekrutteringsprosessen. 

1. Integrer bærekraft som en strukturert del av rekrutteringsprosessen

Det første steget er å sørge for at bærekraft blir en strukturert del av rekrutteringsprosessen. Når en ny stilling opprettes, bør man vurdere hvilken kompetanse som er kritisk og ønskelig, og hvordan den bidrar til selskapets bærekraftsmål. Kravspesifikasjonene må tilpasses bærekraftstrategien for å sikre at de riktige kvalifikasjonene blir prioritert fra starten av, uavhengig av om stillingen direkte eller indirekte er knyttet til bærekraft.

2. Gjennomfør en kompetansebasert rekrutteringsprosess

For å velge de riktige kandidatene, bør vurderingen baseres på klart definerte kompetansekriterier. Kompetansebaserte intervjuer og case-oppgaver er effektive verktøy for å avdekke hvordan kandidatene kan anvende sin kompetanse i praksis, også i lys av selskapets bærekraftsmål/strategi. 

3. Testing og evaluering for å redusere bias

Ubevisst bias i rekrutteringsprosessen kan hindre ansettelsen av de mest kvalifiserte kandidatene til å fremme selskapets bærekraftsmål. Objektive tester og evalueringsverktøy bidrar til å eliminere favorisering og sikre at vurderingen baseres på relevant kompetanse – ikke faktorer som kjønn, alder eller etnisitet.

4. Langsiktig talentutvikling og bærekraftig Integrering

Når nye medarbeidere er på plass, må selskapet tilby opplæring og utviklingsmuligheter som bygger videre på bærekraftskompetansen de bringer med seg. Dette sikrer at bærekraft integreres som en naturlig del av arbeidshverdagen og selskapets kultur. Langsiktig utvikling av de ansatte i tråd med selskapets bærekraftsmål blir dermed et strategisk verktøy for fremtidig vekst og suksess. 

Konklusjon: bærekraftig rekruttering som en strategisk driver for fremtiden 

Bærekraftig rekruttering handler ikke bare om å finne de rette personene, men om å bygge en helhetlig strategi som omfatter hele virksomheten – fra rekruttering til langsiktig utvikling av medarbeidere. Ved å følge disse fire stegene – integrering av bærekraft i strategien, klare kompetansekrav, en kompetansebasert prosess og en langsiktig utviklingsplan – kan selskaper både styrke sin bærekraft og øke lønnsomheten i et stadig mer bærekraftsfokusert marked. 

Er du nysgjerrig på hvordan ditt selskap kan lykkes med bærekraftig rekruttering?
Ta gjerne kontakt med frank.hauge@assessit.no for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan hjelpe deg med å implementere beste praksis. 

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Skrevet av: Lena Nilsson

Menneskelige kvaliteter som fremmer bærekraft

Det som kjennetegner vår tid, er å ha enkle løsninger.
Det er ikke uvanlig at ledere søker de enkle løsningene. Google. Få en oppskrift. Vi mennesker elsker enkle løsninger. Bare gi meg et svar!
Men, ledelse er mer komplekst enn en oppskrift. Det er ikke en strak vei som ligger foran deg. Det handler mer om å navigere i et farvann som er varierer mellom rolig og urolig, hvor du noen ganger har alle med i båten, og andre ganger ikke. Dette skjer samtidig som målet endrer seg.

Hva har dette med bærekraft å gjøre?

Når vi prater om bærekraft handler det fort om rapportering, det du kan måle. Noe “enkelt” og gjerne i ppt eller excel format. ESG for å identifisere materielle risikoer og muligheter for vekst i selskaper. FNs bærekraftsmål som som mange bruker for å velge ut fokusområder. EU-taksonomien for bærekraftige økonomiske aktiviteter. Naturligvis trenger vi dette for å lykkes med bærekraft, men som Caroline Ditlev-Simonsen (2022) sier:

“Det handler til syvende og sist om hva vi alle og organisasjoner gjør, og for å komme frem til løsninger trengs kreativitet og samarbeid.”

Kreativitet og samarbeid handler om den menneskelige faktoren. Den er viktig for å lykkes med bærekraft. Noen som har gått systematisk til veie for å se på hvilken utvikling mennesker og kollektivt menneskeligheten trenger for å nå FNs 17 bærekraftsmål, er Inner Development Goals (IDG). I 2015 lanserte FN 17 bærekraftsmål for en bærekraftig utvikling i verden innen 2030. I dag ser det mindre sannsynlig ut at vi klarer å nå disse målene. Dette utgangspunktet ble spiren til non-profit organisasjonen Inner Development Goals – IDG, og i april 2022 ble de globale Inner Development Goals lansert.

«What has been largely missing from current strategies is a keen insight into which abilities, qualities or skills we need to develop among individuals, groups and organisations that play crucial roles in working to fulfil the SDGs.

Fortunately, modern research shows that the inner abilities we require to complement and accelerate our external approaches can be developed. This was the starting point for the Inner Development Goals (IDG) initiative.»

Rammeverket har blitt utarbeidet med utgangspunkt i forskning og spørsmålsskjema relatert til menneskelige kvaliteter som bygger bærekraft:

1.  Være: Forholdet til deg selv. Å dyrke vårt indre liv og utvikle og utdype vårt forhold til våre tanker, følelser og kropp, hjelper oss å være til stede, tilsiktet og ikke-reaktive når vi møter kompleksitet.

2.  Tenke: Dette handler om kognitive ferdigheter. Å utvikle våre kognitive ferdigheter ved å ta forskjellige perspektiver, evaluere informasjon og gi mening om verden som en sammenhengende helhet er avgjørende for klok beslutningstaking.

3.  Relatere: Dette handler om å bry seg om andre og verden. Å verdsette, ta vare på og føle tilknytning til andre, som naboer, fremtidige generasjoner eller biosfæren, hjelper oss å skape mer rettferdige og bærekraftige systemer og samfunn for alle.

4.  Samarbeide: Dette handler om sosiale ferdigheter. For å gjøre fremskritt med delte bekymringer, må vi utvikle våre evner til å inkludere, holde plass og kommunisere med interessenter med ulike verdier, ferdigheter og kompetanse.

5.  Handle: Dette handler om å muliggjøre endring. Egenskaper som mot og optimisme hjelper oss å tilegne oss ekte handlefrihet, bryte gamle mønstre, generere originale ideer og handle med utholdenhet i usikre tider

Assessit har etablert “IDG Oslo Relations HUB” for å utforske de ulike kvaliteten og fremme bærekraftig adferd. Vi inviterer nå deg som har lyst til å være med i nettverket og utforske hva de ulike kvalitetene betyr for deg.

Er du nysgjerrig? Meld deg på vår nettverkstreff 25. november kl 14-16, hvor “Være” er i fokus.

Det er gratis, men begrenset antall som kan bli med.

Husk å melde deg på, og gi beskjed hvis du ikke kan slik at noen annen kan være med.

Påmelding sendes til post@assessit.no

Kilder:

Hjemmeside: Inner Development Goals – Inner Growth for Outer Change
Andy Hargreaves & Dean Fink: Sustainable Leadership, 2005
Caroline Ditlev-Simonsen A Guide to Sustainable Corporate Responsibility: From Theory to Action | SpringerLink , 2022

Oslo

Rådhusgata 17
0158 Oslo

22 15 11 00

Trondheim

Strandveien 43
7067 Trondheim

Stavanger

Gamle Forusveien 1
4032 Stavanger

Personvern 
Informasjonskapsler