Endringsledelse i konstant endring

13 mar, 2018

Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men det er ofte utfordrende å lykkes. Her er gode tips.

Hovedprinsippet for endringsledelse er å etablere ledelse som en aktivitet og ikke en posisjon. For at organisasjonen skal lykkes, avhenger det av deg som er toppleder.

– Som lederutvikler for toppledere i offentlige og private virksomheter er jeg bekymret på norske lederes vegne, sier Helen Aasgaard, partner i Assessit.

Hun begrunner dette med at Norge står overfor store utfordringer i årene framover:

Digitaliseringen snur opp ned på mange bransjer. Oljen kommer ikke til å vare evig. Det gjør at kombinasjonen av generøse velferdsordninger, en aldrende befolkning, ferie, fødselspermisjon og sykepenger rett og slett ikke er bærekraftig i lengden.

Det gjør at behovet for endringer vil være konstant.

– Mange ledere er redde for å ta tøffe beslutninger, ta en risiko, lede vanskelige samtaler om viktige veivalg eller å forlate gamle verdier – og noen ganger også mennesker. Viljen til å eksperimentere og utvikle morgendagens løsninger, i stedet for stadig å forbedre dagens modell, er en helt avgjørende lederferdighet i fremtiden, sier hun.

LES OGSÅ: Er næringslivet gode nok på likestilling?

Slik løser du behovet for endringsledelse

For å lede endringer som dette, må du som leder ha mot til å stille de vanskelige spørsmålene og bevege deg fremover uten å ha svaret på alt. Du må lede på nye måter, for eksempel ved å:

Fokusere mer på å tilpasse seg endringer og mindre på administrasjon.
Eksperimentere mer og ha mindre fokus på å løse problemer.
Praktisere mer samarbeid og mindre autonomi.
Oppfordre til mer konflikt og dialog rundt viktige verdivalg.
Bruke mer tid på å finne morgendagens løsninger og mindre på å forbedre de eksisterende.

Å tilpasse seg til de nye realitetene innebærer at du må ha mot og trygghet til å innrømme at du er usikker, til og med forvirret, og likevel trygg på at du evner å finne en løsning sammen med andre. Å lede endring innebærer som oftest å skuffe dem som har investert mye i status quo, og derfor frykter, kanskje med rette, at de ikke vil lykkes like bra i en annerledes fremtid.

They're a team that knows only of succeeding

Endringer møter motstand

Å tilpasse seg endringer innebærer at du taper noe. Denne risikoen for å tape noe vil skape motstand i organisasjonen.

– Det å skuffe andre er vanskelig for ledere. Mange er så redde for å såre sine ansattes følelser at de blir utydelige og ute av stand til å utøve ledelse. Denne snillismen innebærer at vi unngår å løse de viktigste utfordringene vi står overfor. Tiden er derfor moden for en ny, norsk ledelsesmodell, sier hun.

Hovedprinsippet for endringsledelse

Hovedprinsippet er å etablere ledelse som en aktivitet og ikke en posisjon, understreker Aasgaard.

– Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men ofte er det utfordrende å lykkes. Om organisasjonen lykkes vil alltid avhenge av, og begynne med, deg som er toppleder, begynner hun og fortsetter:

– Du må inspirere og vise en retning som skaper mening. Du må også ha tilstrekkelig utholdenhet og ærlighet omkring hva du og andre har å tape. Bare slik kan bedriften effektivt håndtere endringsmotstand, bli bedre til å engasjere, inkludere og inspirere medarbeidere og andre interessenter. Kort og godt må man bli mer effektiv i en tid hvor kontinuerlig endring er hovedregelen.

LES OGSÅ: Derfor bør fremtidens bedrifter skrote utdaterte lederstiler

10 grunner til at endringer ikke lykkes, og tips til å lykkes

Har du noen gang opplevd å ta en beslutning om å endre noe, enten privat eller i jobbsammenheng, som ikke ble noe av?

Her er 10 grunner til at endringer mislykkes, og hva du kan gjøre med det.

1. Vi går for raskt til handling, uten å mobilisere først

Før du kan endre noe, må du først være mobilisert. Dette gjelder også medarbeiderne dine. Ledere er som oftest langt foran sine medarbeidere og har tenkt nøye gjennom en endring. Husk å kommunisere hva gevinsten ved endringen er, og hva suksess er for de involverte.

2. Vi snakker ikke om bakdelene

Ved enhver endring er det noen som taper noe. Dette tapet må vi snakke om. Det er et enkelt regnestykke: Det jeg har å vinne, må være mer verdifullt enn det jeg har å tape. Vær nysgjerrig på hva andre har å tape.

3. Vi får ikke tilstrekkelig mange med oss

Det holder ikke å ha en skare trofaste tilhengere og satse på dem. Du skal derfor fri uhemmet til de ubesluttsomme og være tett på dine motstandere. Det vil alltid være noen som ikke blir med på endringen. Forbered deg på å ofre noen.

4. Vi har konkurrerende lojaliteter

Når vedtatte endringer ikke skjer likevel, er det fordi vi er mer lojale mot noe annet enn det vi har bestemt oss for. Kartlegg hva vi gjør og ikke gjør som hindrer oss i å gjennomføre endringen. Hvilke lojaliteter må vi reforhandle?

5. Vi tenker kun på det tekniske

Ofte fokuserer vi på planer, organisasjonsstruktur, instrukser, rapporter osv. Vi liker tekniske løsninger og glemmer det adaptive, eller det som dreier seg om hvordan mennesker tilpasser seg og hva som gjør at man føler motstand. Dette kan ingen ekspert løse – det må hver enkelt løse selv.

6. Vi gir ikke jobben tilbake

Snakk om hvordan hver enkelt kan ta ansvar for sine adaptive utfordringer ved endringen, inkludert deg selv. Det kan for eksempel være tap av prestisje, å håndtere risiko eller usikkerhet, å føle seg inkompetent osv.

7. Vi tar for store skritt av gangen

Maskiner kan endre seg raskt, men mennesker må ta små skritt av gangen. Identifiser hva dere kan teste ut og fortsett med uttesting til endringen er gjennomført.

8. Vi undervurderer hvor lang tid det tar å tilpasse seg endringer

Når vi endrer adferd, trenger vi å gjenta den mange hundre ganger før den er en del av repertoaret.

9. Vi glemmer å feire fremgang

Forsterk det du vil ha mer av, feire fremgang og hold motet oppe. Mobilisering sitter i hjertet, ikke i hodet.

10. Vi fokuserer på for mange endringer av gangen

Prioriter, prioriter, prioriter. Vi greier ikke å fokusere på mer enn 2–3 ting av gangen.