fbpx

Unngå disse 7 vanlige intervjufeilene

12 sep, 2023

Assessit ble etablert i 2002 og siden den gang har vi vært et ledende miljø innen executive search, rekruttering, lederutvelgelse og leder- og organisasjonsutvikling. 

Intervju er en vanlig seleksjonsmåte i en rekrutteringsprosess, men kan også være årsak til mange feilkilder og dermed årsak til feilansettelser. Det er viktig at man som Rekrutterer er bevisst feilkildene slik at vurderingen blir mer treffsikker.
Et godt intervju er først og fremst avhengig av en god Rekrutterer. Intervjuet bør være strukturert og kompetansebasert, med gode åpne spørsmål som får kandidaten til å slappe av og åpne seg for å fortelle gode eksempler på hva hen har gjort i tidligere karriere.

Under gir vi deg de 7 mest vanlige feilkildene:

1. Glorieeffekten  

Glorieeffekten, også kjent som haloeffekten, er en oppfatning der en person vurderes eller bedømmes positivt eller negativt basert på en enkelt positiv eller negativ egenskap, handling eller karaktertrekk. Dette betyr at når en person har en fremtredende positiv egenskap, som for eksempel fysisk attraktivitet, intelligens eller suksess, kan det føre til at andre antar at personen har andre positive egenskaper eller kvaliteter, selv om dette ikke nødvendigvis er tilfelle. På samme måte kan en enkelt negativ egenskap eller feil føre til at folk antar at personen har flere negative egenskaper

2. Persepsjon og sanseinntrykk

Når flere skal vurdere en kandidat kan det resultere i en ulik oppfatning basert på ubevisste inntrykk som ikke er relevant for stillingen. Alle som er med i en rekrutteringsprosess må kjenne til kravspesifikasjonen godt og vurdere kandidatene opp mot de kritiske kompetansene for rollen.

3. Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen

Forsking viser at vi bare bruker noen minutter på å gjøre oss opp et førsteinntrykk av en person. Ubevisst vil vi rette opppmerksomheten vår mot informasjon som kan bekrefte dette inntrykket. Det betyr at vi kan ta en beslutning for tidlig uten nok informasjon.

4. Likhetsfellen

Det er ikke uvanlig at vi heller mot å velge de som likner på oss selv. Vi velger de vi liker og de vi kjenner oss igjen i. Forskning viser derimot at mangfoldige team med styrkebaserte fokus er mer verdiskapende en homogene grupper og team.

5. Kontrastfellen

Hvis vi har flere kandidater i en prosess er det fort gjort å sammenlikne kandidatene opp mot hverandre, snarere enn opp mot kravspesifikasjonen. Det vi kan risikere da er å velge den som klarte seg best på intervjuet, men som ikke nødvendigvis har kompetansen som kreves for rollen.

6. Den fundamentale attribusjonsfeilen

Forsking viser at vi bare bruker noen minutter på å gjøre oss opp et førsteinntrykk av en person. Ubevisst vil vi rette opppmerksomheten vår mot informasjon som kan bekrefte dette inntrykket. Det betyr at vi kan ta en beslutning for tidlig uten nok informasjon.

7. Fordommer

En stereotypi er en forenklet, fastlåst og ofte fordomsfull oppfatning, tro eller generalisering om en bestemt gruppe mennesker, basert på visse karaktertrekk, egenskaper eller egenskaper som antas å være felles for medlemmer av den gruppen. Stereotypier kan være knyttet til faktorer som kjønn, alder, etnisitet, nasjonalitet, religion, yrke eller andre kategorier.

.

Relaterte innlegg

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

Mye av det som påvirker virksomhetenes evne til å sikre god og effektiv ledelse fremover, handler om lederegenskaper som ikke synes på CV-en, sier Tove Gartland i Assessit.

Les mer

Derfor bør ledere lære av kriser

Som leder må du være operativ i en krise. Hvis du også klarer å dra lærdommer av den, kan erfaringen gjøre deg og bedriften sterkere.


Les mer

De 6 viktigste lederegenskapene for fremtiden

Næringslivet byr på raske forandringer, nye markeder og ikke minst nye konkurrenter.

Les mer

Oslo |  Trondheim |  Stavanger